Ressources humaines, Motivation au travail, motiver les salariés, fidéliser les salariés, OPAC, Office Public d'Aménagement et de Construction, Grand Lyon, pyramide des besoins, Maslow, modèle de Mayo, théorie bi factorielle des satisfactions, indices de motivation, axes de fidélisation
En 1936, la loi française imposait aux entreprises d'accorder deux semaines de congés payés à leurs salariés, ainsi qu'une semaine de travail de 40 heures. En 1950, on instaure le salaire minimum interprofessionnel garanti et en 1981, les salariés ont désormais 5 semaines de congés payés. En 1998, les entreprises adoptent les 35 heures. La situation économique évolue, et l'importance des secteurs d'activité se modifie, on assiste à l'explosion du secteur tertiaire, qui en 2006, emploie 60% de la population active. De plus en plus le travail se féminise: en 1962, 41% des femmes entre 25 et 39 ans travaillaient, en 2006, elles sont 80%. Par ailleurs, l'activité professionnelle d'un individu se concentre désormais sur une période plus courte. En 1970 on entrait dans le monde du travail, en moyenne vers 18 ans, pour le quitter vers 62 ans et demi; en 2006, on y entre vers 22 ans, et on en sort vers 59 ans. D'autre part, la durée hebdomadaire du travail diminue: en 1975, un homme travaillait, en moyenne 45,6 heures par semaine, l'objectif est à ce jour situé à 35 heures. Des formes particulières d'emplois apparaissent et prennent une place de plus en plus importante, ce sont les contrats à durée déterminée, l'intérim et les temps partiels.
Le travail n'est donc plus la préoccupation principale des salariés. Aujourd'hui, on parle de détente, de week-end, de RTT, nous ne sommes plus dans l'état d'esprit où le travail, le labeur, l'entre aide étaient des valeurs communes à tous les individus ou presque et dirigeaient la société.
L'enquête Histoire de vie réalisée en 2006 par l'INSEE (annexe n°1) permet de mettre en évidence la place qu'occupe le travail parmi les différents éléments constitutifs de l'identité des personnes ainsi que l'importance relative que celles-ci lui accordent.
Il ressort que « 93% des personnes interrogées ne considèrent pas le travail comme l'élément principal de leur identité et 60% des enquêtés ne citent pas le travail parmi les trois thèmes d'identification (famille, amis et activités de loisirs). Les deux tiers des actifs en emploi indiquent que pour eux, le travail est assez important, mais moins que d'autres choses ».
La notion de motivation se matérialise par de nombreuses théories et aujourd'hui encore, des recherches sont réalisées. Elles portent plus particulièrement sur le rôle de la personnalité, sur l'environnement de chaque individu, et sur l'impact qu'il peut avoir sur sa motivation.
Aux vues de ces théories, nous pouvons nous demander : comment les dirigeants motivent-ils leurs salariés aujourd'hui ?
[...] Le journal télévisé : chaque début de mois, le 4 minutes de l'entreprise est diffusé sur l'Intranet. Il permet au personnel d'obtenir de nombreuses informations, met en scène différents salariés qui présentent leurs métiers, qui posent des questions au Directeur Général Cet outil vise à faire connaitre un peu mieux les salariés de l'OPAC tout en diffusant des informations importantes. Les autres évènements : les salariés de l'entreprise ont la possibilité de s'exprimer de différente manière puisque très fréquemment la direction de la communication organise des expositions d'art mettant en valeur les talents des salariés et des locataires. [...]
[...] Comme nous le verrons, il n'y a ni recette universelle, ni réponses simples, la motivation résulte de processus complexes et les salariés attendent aujourd'hui beaucoup des entreprises. C'est ainsi que nous essayerons dans une première partie de définir ce que sont la motivation et la fidélisation et, tenterons de mieux appréhender les différentes théories avancées jusqu'à nos jours sur ce sujet. Puis, dans une deuxième partie, nous ferons un état des lieux général de la motivation en France avant d'observer les indices de motivation, les axes de fidélisation de l'OPAC du Grand Lyon. [...]
[...] Propositions d'amélioration Chapitre 3 : Politique salariale Section 1. Analyse Section 2. Propositions d'amélioration - Conclusion - Bibliographie - Annexes Remerciements Je remercie vivement Madame Ida PEREZ, directrice des ressources humaines à l'OPAC du Grand Lyon, qui a su me donner l'opportunité d'intégrer une équipe accueillante et très professionnelle, me permettant ainsi d'effectuer mon année de stage dans de bonnes conditions professionnelles. J'adresse également mes remerciements sincères et chaleureux à Madame Aurore JOUBERT, chargée de recrutement et parallèlement mon maître de stage, ainsi qu'à Mesdames Elodie LEULLIER et Olivia CURPEN, responsables du service Emploi & Carrière, qui m'ont consacré un temps précieux, et grâce à qui, j'ai découvert progressivement le métier des ressources humaines et ses multiples facettes. [...]
[...] Dans cette relation stable, le salarié reste dans l'entreprise par une volonté personnelle issue à la fois d'une réflexion, d'un libre choix et d'une prise de recul. La mise en œuvre d'un système de management de la fidélisation ne commence pas lorsque le collaborateur émet les premiers signaux de désengagement. Le management de la fidélisation englobe également les bonnes pratiques que l'entreprise utilisera pour attirer les talents recruter, intégrer et manager ses collaborateurs. Définition de la fidélisation Fidéliser = attirer + recruter + intégrer + manager Chapitre 2 : historique et évolution de la motivation Pendant longtemps, les entreprises ont été influencées par le modèle taylorien. [...]
[...] La situation économique évolue, et l'importance des secteurs d'activité se modifie, on assiste à l'explosion du secteur tertiaire, qui en 2006, emploie de la population active. De plus en plus, le travail se féminise : en des femmes entre 25 et 39 ans travaillaient, en 2006, elles sont Par ailleurs, l'activité professionnelle d'un individu se concentre désormais sur une période plus courte. En 1970 on entrait dans le monde du travail, en moyenne vers 18 ans, pour le quitter vers 62 ans et demi ; en 2006, on y entre vers 22 ans, et on en sort vers 59 ans. [...]
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