test de personnalité, inventaire de Bochum, succès professionnel, diversité, qualification technique, procédure de questionnaires, recherche scientifique, modèle de personnalité Big Five, Sten, personnalité ouverte
Pour intégrer la saisie de la personnalité dans le processus de diagnostic d'aptitude, il est recommandé de procéder de manière multiméthodale. Outre les questions relatives à la personnalité dans l'entretien classique ou la déduction de certaines caractéristiques de la personnalité à partir d'observations du comportement dans le centre d'évaluation, les procédures de questionnaires orientées vers la profession et la personnalité, telles que les inventaires de Bochum pour la description de la personnalité professionnelle, prennent de plus en plus d'importance pour la saisie des compétences professionnelles des collaborateurs actuels ou futurs.
Les membres de l'équipe assument des rôles différents non seulement en raison de leurs qualifications professionnelles, mais aussi de leur personnalité.
[...] https://doi.org/10.3917/mav.038.0157. [...]
[...] (2023), "Exclusion", Lived Experiences of Exclusion in the Workplace: Psychological & Behavioural Effects (International Perspectives on Equality, Diversity and Inclusion, Vol. Emerald Publishing Limited, Leeds, pp. 5-55. https://doi.org/10.1108/S2051-233320230000007002 Barth, I. (2024). Chapitre 9. De la diversité à l'inclusion : un néo-management. Manager la diversité De la lutte contre les discriminations au management inclusif (p. 263-283). Dunod. https://shs.cairn.info/manager-la-diversite--9782100865444-page-263?lang=fr. Church, A.H., Rotolo, C.T., Margulies, A., Del Giudice, M.J., Ginther, N.M., Levine, R., Novakoske, J. [...]
[...] Or, ce principe est plutôt contre-productif en ce qui concerne les exigences dans le domaine de la personnalité. Selon les exigences du poste, un degré élevé de conscience peut être bénéfique, alors qu'un degré particulièrement élevé de cette échelle serait inapproprié dans un poste de direction et qu'un degré moyen ou légèrement inférieur à la moyenne devrait plutôt répondre aux exigences (April et al., 2023 ; Church et al., 2015). Les modules complémentaires BIP-AM et BIP-6F-AM peuvent déjà être utilisés pour systématiser les expressions supradisciplinaires nécessaires et permettre ainsi une comparaison ciblée entre les objectifs et la réalité (April et al., 2023). [...]
[...] Peut-on promouvoir la diversité à partir de la personnalité ? Introduction Un personnel compétent est l'un des facteurs essentiels de la compétitivité et de la performance des organisations. Dans ce contexte, la diversité du personnel apporte une contribution décisive. Le terme de diversité se réfère aux différences interindividuelles entre les personnes. Une gestion efficace de la diversité vise à identi?er les aspects de la diversité qui sont importants pour le succès des organisations. La diversité a de nombreux visages, de sorte qu'il ne peut y avoir de mesure unidimensionnelle de la diversité ou de la compétence en matière de diversité. [...]
[...] Celle-ci doit être saisie de manière multiméthodale, un outil de questionnement professionnel tel que le BIP ou le BIP-6F pouvant apporter une aide essentielle pour composer avec encore plus de précision la combinaison la plus prometteuse de membres de l'équipe - toujours en tenant compte des exigences des projets. Dans ce contexte, une gestion réussie de la diversité signifie également une valorisation de la différence au niveau des personnes. Elle devrait être considérée comme une réponse à la diversité des exigences, en ne fixant pas aveuglément des exigences identiques pour tous, mais en recherchant et en développant de manière ciblée les forces nécessaires des différents membres de l'équipe, afin de maximiser la probabilité de réussite du projet. Références Alaktiff, J. et Doytcheva, M. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
