Politique de rémunération, étude de cas, Maroc, secteur privé, secteur public, salaire direct, salaire indirect, CNSS, cotisations, rémunération directe, rémunération indirecte
Le travail est toute activité de l'homme rémunérée par un salaire, ce salaire qui constitue une source financière pour le salarié, présente au contraire une charge pour l'entreprise.
La rémunération représente souvent une problématique dans l'administration d'une organisation. En raison de son lien étroit avec l'adminis¬tration, la rémunération a nécessairement des impacts sur le rendement général de l'entreprise, sur la satisfaction et, par conséquent, sur la productivité des individus.
La rémunération constitue généralement une part importante des coûts de production d'une entreprise. Par conséquent, une rémunération trop élevée peut nuire à sa compétitivité. Elle affecte à la hausse le prix de ses produits ou de ses services sur le marché. Si, par ailleurs, elle est trop faible en regard de l'environnement immédiat, elle peut engendrer des problèmes de roulement de main-d'œuvre, d'absentéisme ou d'insatis¬faction et entraîner ainsi une baisse de productivité. La gestion de la rémunération est une activité relativement complexe, surtout dans un contexte de décroissance et de restrictions. Il n'existe pas de solutions miracles, seulement certains outils qui permettent d'atteindre un équilibre entre les besoins de l'entreprise et ceux des employés. Chaque entreprise se doit de trouver des solutions qui répondent le mieux à ses attentes, en effet, la gestion de la rémunération est une fonction essentielle de la gestion des ressources humaines.
Vue l'importance des salaires, toute entreprise doit adopter une politique de rémunération visant à réaliser l'équilibre entre ses objectifs de résultat d'une part, et la satisfaction de son personnel de l'autre part, en effet, cette politique doit permettre la détermination précise des rémunérations pour chaque poste, du sommet de la pyramide à sa base, et la définition de la façon dont va être rémunérée une fonction et dans quelle mesure modifier cette rémunération.
Dans cet exposé on va voir dans une première partie comment doit être élaborée une politique salariale dans le secteur privé et dans le secteur public, puis dans une deuxième partie on va voir comment se présente le salaire dans ses deux formes : le salaire direct et le salaire indirecte.
[...] Les cotisations : Les taux de cotisations actuels se présentent ainsi : Taux de cotisation consacré au financement des allocations familiales est de du Salaire Brut Imposable SBI à la charge de l'employeur (sans plafond). Taux de cotisation sur le court terme (indemnités quotidiennes, aide au décès et à l'accouchement) est de du SBI plafonné à 6000 DH ( pour l'employeur et pour le salarié). Taux sur le long terme (pension d'invalidité et de vieillesse) est de du SBI plafonné à 6000 DH ( pour l'employeur et pour le salarié). Taxe de la formation professionnelle : du SBI (sans plafond). AMO : du SBI sans plafond pour le salarié et pour l'employeur). [...]
[...] Définition de fonction et la description des postes ; il s'agit là d'effectuer un parallélisme entre la situation voulue et les situations vécues. C'est à partir des données recueillies qu'il est possible d'analyser les exigences et les compétences nécessaires. Evaluation des fonctions ; qui consiste à faire la cotation de chaque fonction avec les responsables hiérarchiques concernés et de vérifier la cohérence des cotations. Pour chaque responsable, l'enjeu consiste à déterminer les niveaux d'exigence et de compétences requises. Identification du niveau de qualification de chaque fonction ou emploi ; la finalité consiste à établir la classification des fonctions pour reconnaître les classifications exigées, piloter les évolutions et assurer la cohérence des rémunérations. [...]
[...] Ce constat nous renvoie aux critiques adressées au SMIG par certaines instances internationales, comme la banque mondiale qui se pose la question suivante : Quelle est la validité du SMIG ? Selon Ishac DIWAN expert de la banque mondiale, ce genre de conditions imposées par l'Etat fait que, embaucher dans le secteur formel devient un gros investissement, que l'écart se creuse entre secteur formel et informel, puisque toute condition imposée sur le marché de travail provoque un supplément de distorsions dans l'informel. [...]
[...] La politique de rémunération Une politique de rémunération est une politique qui permet de déterminer avec précision les rémunérations pour chaque poste, du sommet de la pyramide à sa base, et de définir comment rémunérer une fonction et dans quelle mesure modifier cette rémunération Dans le secteur privé Une politique de rémunération efficace doit être juste et équitable pour tous. C'est en partie par les salaires et les avantages sociaux qu'une entreprise attire et retient une main-d'œuvre qualifiée. De plus, la rémunération a un effet stimulant lorsqu'elle offre aux employés des conditions concurrentielles et satisfaisantes. [...]
[...] Benabbou du même département affirme qu'il est possible d'y arriver si les administrations mettent la main à la pâte, d'ailleurs c'est la mission du ministère de la modernisation des secteurs publics qui a déjà lancé le départ volontaire des fonctionnaires, qui a connu une réussite, pour alléger la charge des dépenses du personnel, et puis il va passer au salaire au rendement Les composants du salaire La rémunération comprend l'ensemble des avantages matériels et psychologiques découlent d'une relation d'emploi. La rémunération est beaucoup plus large que les visions généralement présentées dans la littérature. Les avantages psychologiques sont très souvent exclus du concept de rémunération, car, n'étant pas «monétaires ils sont difficilement quantifiables. Par contre, leur importance n'est pas à négliger. Par ailleurs, les avantages matériels consentis aux employés comportent des déboursés de la part de l'employeur. [...]
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