Quels sont les effets de l'inégalité dans les PME ?

Extraits

[...] Rétention organisationnelle Après avoir été embauchés dans une organisation, les individus ont souvent besoin de s'intégrer à la culture organisationnelle s'ils veulent conserver leur emploi. La plupart des organisations contiennent différents sous-groupes, et les frontières sont régulièrement négociées pour déterminer qui fits et qui ne le sont pas. Les individus sont jugés sur la base d'attributs superficiels et d'attributs internes. La théorie de la similarité et de l'attraction postule que nous sélectionnons dans nos groupes des membres qui nous ressemblent. Les individus qui ne sont pas jugés comme semblables seront plus stressés, moins satisfaits au travail, moins performants et plus mobiles. [...]

[...] En ce sens, toutes les organisations contiennent de l'inégalité, parce qu'elles contiennent de la variation. L'inégalité peut avoir une connotation négative lorsqu'une organisation discrimine une personne sur la base de son sexe, de la couleur de sa peau ou de son éducation (entre autres facteurs indépendants de sa volonté) au lieu de l'évaluer sur la base de ses compétences ou de son mérite. Les personnes présentant certaines caractéristiques démographiques (race, sexe) sont plus susceptibles d'être sélectionnées que d'autres dans les organisations, en partie à cause des limites cognitives des personnes qui procèdent à l'embauche. [...]

[...] Les organisations sont susceptibles de perpétuer la discrimination si les pratiques dans le domaine plus large sont discriminatoires. L'isomorphisme et la nécessité de s'assurer une légitimité expliquent pourquoi les organisations se sentent poussées à adopter ces pratiques. Une fois les pratiques adoptées par une organisation, il lui est difficile de les modifier. L'organisation fait des investissements financiers et les gens apprennent une façon particulière de faire les choses. Les routines et processus organisationnels peuvent résulter du fondateur de l'organisation et de l'environnement plus large au moment de la création. [...]

[...] Des chercheurs en comportement organisationnel ont mené ce type d'interventions (affirmer les capacités des individus) auprès de nouveaux embauchés et ont constaté que cela réduisait considérablement le stress et l'épuisement professionnel (Cable et al. 2015). Dans la littérature sur la négociation, lorsque les femmes sont informées de la manière dont les stéréotypes de genre favorisent les hommes dans les négociations, elles négocient pour obtenir un gain supérieur à celui des hommes (Kray et al. 2001). Les organisations peuvent également prendre des mesures pour réduire les inégalités en leur sein. [...]

[...] En 1970, les femmes représentaient moins de des musiciens des orchestres symphoniques. Les orchestres ont adopté les auditions à l'aveugle dans les années 1970 et 1980 et, au milieu des années 1990, les femmes représentaient des musiciens (Goldin et Rouse 1997). L'étude a montré que les auditions à l'aveugle augmentaient (de 50 la probabilité qu'une femme soit promue à l'issue des tours préliminaires. Elle a également montré que les auditions à l'aveugle augmentaient la probabilité que les candidates soient les gagnantes du tour final (Goldin et Rouse 1997). [...]