Stratégie de management, Google Inc., bouche à oreille spontané, bouche à oreille provoqué, innovations, gestion des ressources humaines, marketing, relations avec les clients, relations avec les investisseurs, recherche, développement
En quelques années, Internet est devenu un média incontournable ; de part son interactivité, sa rapidité, le faible coût des contacts et ses multiples réseaux ou communautés, le Web est un monde où le phénomène de bouche à oreille spontané ou provoqué est particulièrement puissant.
Les consommateurs sont désormais de véritables porte-paroles et des vecteurs d'action de la marque. En quelque sortes ce sont ces campagnes publicitaires «bouche à oreille», qui ont propulsé l'entreprise Google et qui ont fait d'elle un géant mondial dans le monde des affaires en moins de 10 ans, ainsi qu'un modèle de management présenté souvent comme une référence.
Après Ford pour l'automatisation, après Toyota pour la qualité, le modèle des entreprises du XXIe siècle, c'est Google.
Les avancées de Google sont fondées sur de multiples innovations dans la gestion des ressources humaines, le marketing, les relations avec les clients et les investisseurs, la recherche et le développement... Ainsi, s'explique la croissance exceptionnelle d'une entreprise qui a su, en quelques années, imposer au monde entier son modèle économique, ses produits et sa marque.
Comment ce modèle de gestion et d'innovation mis au point par le géant s'organise-t-il ?
Peut il être transposable à d'autres modèles d'entreprises ?
[...] Au total, Serguei et Larry parviennent à lever un million de dollars pour se lancer. Fin 1998, le moteur Google traite quotidiennement 10000 requêtes : En juin 2000, Google devient le moteur de recherche le plus complet au monde, en référençant un demi-milliard de pages Web. La société commence à vendre son outil à des sociétés pour qu'elles l'incluent sur leur site. Google signe un partenariat avec Yahoo. A la fin de l'année, la Google ToolBar est proposée en téléchargement aux internautes : En mars, Serguei Brin et Larry Page font appel à Eric Schmidt, président de Novell, pour diriger Google. [...]
[...] Il a développé le service qui est ensuite devenu Google news. A la base, cette règle fut mise en place pour réduire le turn over d'ingénieur voulant développer les connaissances et savoir-faire acquis dans le cadre de leur fonction. Cette règle des 20% est la clé du développement rapide des programmes de Google. Les salariés ont donc la possibilité de développer leurs idées sans voir celles-ci passer à la trappe, car n'étant pas à l'ordre du jour. Cette règle est bénéfique pour la société, car même si les thèmes de recherche sont libres ils sont le plus souvent liés à l'activité de Google. [...]
[...] En outre, personne ne peut payer pour obtenir un meilleur classement PageRank. Le prix de l'annonce est administré pour le programme GoogleAdwords qui permet aux annonceurs, sans limites de budget ou de chiffre d'affaires, d'afficher des liens sponsorisés au coût par clic (CPC) et qui donne 99% de revenus à Google La masse d'information continue de croître. Les chercheurs de Google continuent d'explorer de nouvelles possibilités d'offrir toutes les informations disponibles, dans n'importe quel format. Par exemple, la créativité des chercheurs a permis la possibilité de consulter des pages créées initialement au format PDF, dont le succès a amené Google à étendre la liste de fichiers pros en charge pour son système à une dizaine des autres formats, dont Microsoft Word, Excel et PowerPoint Le besoin d'information ne connaît aucune frontière. [...]
[...] Le Peer reviews ou l'évaluation par les pairs Il s'agit d'une concentration d'expérience entre entités analogues. C'est un système permettant aux salariés de se concerter entre eux sans devoir passer par les supérieurs hiérarchiques. Le peer reviews est l'un des solides piliers du management de Google. Ce concept est largement dans l'enceinte de l'entreprise de Mountain View. Le fonctionnement : Concrètement, c'est lorsqu'un groupe de travail développant un projet, le présente à des collègues d'autres départements pour que ces derniers apportent leur avis et le valident. [...]
[...] Le service du recrutement est considéré comme une fonction majeure chez Google. Dans une entreprise en croissance très rapide, la qualité du recrutement est primordiale. Un management peu directif, mais une pression des pairs Google a mis en place de petites équipes à 6 personnes) souples, très autonomes, libres de répartir leur temps et leur argent de la manière dont elles l'entendent. L'innovation a été de confier à ces petites équipes, des projets à objectif limité et échéance proche : rarement plus de 6 semaines. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
