Production, modèle, rapport, ingénierie, formation, plan triennal, objectif
1.1. MANDAT ET OBJECTIFS DE L'INTERVENTION
En réponse à la demande des responsables de la société ......... exprimée lors des réunions des ......... visant à habiliter les Ressources Humaines de l'......... par la formation, une action d'ingénierie de formation, structurée dans ses méthodes et dans son organisation, favorisant non seulement le développement de nouvelles compétences mais aussi l'implantation d'une culture formation continue et des valeurs associées à cette culture a été confiée à l'ORGANISME X.
L'intervention vise à combler les écarts entre le rendement actuel et le rendement attendu du personnel, afin que ceux-ci soient en mesure de faire face aux exigences de leur poste et d'accroître leurs compétences en vue de contribuer à l'atteinte des objectifs de développement actuels et futurs de .........
Les objectifs généraux de l'intervention sont les suivants :
? Outiller et habiliter une équipe de personnes - ressources de ......... à conduire des analyses des besoins de formation.
? Favoriser le développement des nouvelles habilités et des outils appropriés par l'encadrement "coaching" et l'accompagnement, durant une première démarche de définition des besoins de formation de ses employés.
? Assurer l'intégration des besoins identifiés dans un plan dynamique de formation.
1.2. OBJECTIFS DU PLAN TRIENNAL DE FORMATION
Les objectifs convenus avec les membres du comité de pilotage et communiqués aux personnes rencontrées dans le cadre de la phase du diagnostic sont :
? Favoriser le développement cohérent et prévisible des Ressources Humaines, en conformité avec les priorités et objectifs de la société (alignement) et les besoins individuels exprimés.
? Planifier, structurer et établir la priorité des besoins de formation.
? Rentabiliser les investissements relatifs au développement et à la formation des Ressources Humaines de la société.
? Servir d'outil de réalisation et de communication dans la société.
71 personnes ont été interviewées, occupant des fonctions suivantes :
(...)
[...] D'autres initiatives seront aussi mises en place de façon continue dans le futur pour permettre à la . de réaliser son plein potentiel et les employés de toutes les catégories d'emplois devront développer les nouvelles compétences techniques qui en découleront. En plus des compétences techniques, les employés devrons aussi développer d'autres compétences pour assurer le succès de la démarche de changement que la société a entrepris. Les besoins en formation spécifiques actuels et futurs, techniques et autres, des employés de toutes les catégories d'emplois visées par l'intervention ont été établis suite à l'analyse des données obtenues par les intervenants de l'ORGANISME X durant l'étape du diagnostic –l'approche indirecte et des énoncés répartis dans les 6 grands domaines énumérés ci-dessous. [...]
[...] Ils ont été finalisés en tenant compte des commentaires émis lors de cette réunion. Ces énoncés ont ensuite été classés en six domaines : COMMUNICATION ET INFORMATION OUTILS, PROCEDURES DU TRAVAIL ET SUIVI GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PRODUCTION MAINTENANCE QUALITE, HYGIENE ET SECURITE Les données recueillies durant l'intervention ont permis d'établir un écart entre les compétences actuelles (attitudes, connaissances, habilités et comportements) en matière de gestion, d'animation et d'encadrement d'une équipe de travail de plusieurs cadres de premier niveau et celles qui sont requises de ces derniers. [...]
[...] Le canevas utilisé comme support de recueil des informations est présenté dans le chapitre suivant. Les informations recueillies ont ensuite été exploitées par structuration et synthèse pour définir les domaines d'appartenance et les principaux axes de formation ainsi que les mesures éventuelles d'accompagnement L'APPROCHE DIRECTE Cette démarche a eu pour objet d'identifier directement les besoins de formation en utilisant des supports conçus à cet effet. Cette identification directe a été réalisée en caractérisant au préalable quatre grands types d'objectifs : - maintenance des compétences - réponse à des problèmes ou dysfonctionnements - accompagnement des projets spécifiques - accompagnement des orientations stratégiques Ce travail a été confié à une équipe de personnes ressources de formée et outillée à cet effet. [...]
[...] La mise en place de ces mesures devra viser à soutenir et faciliter la réalisation des décisions organisationnelles ainsi que le développement des ressources humaines qui découleront de la réalisation du plan de formation BESOINS EN FORMATION De façon générale, les employés affectés aux processus de fabrication ont les compétences techniques requises pour satisfaire les exigences de leurs postes. Ce constat est aussi pertinent pour les employés des autres catégories d'emplois qui sont directement ou indirectement reliées aux processus et activités de fabrication, ainsi qu'aux cadres et employés affectés aux autres processus clés de l'usine. Malgré leur niveau de compétence technique actuel, il y aura lieu de mettre en place des actions de formation structurées pour l'améliorer. [...]
[...] Donner une liste précise des compétences Procéder, orientation par orientation Fiche de renseignement des besoins de formation Orientation stratégique Action : Guide pour le recueil d'information Quelles sont les projets dont vous avez connaissance et qui nécessiteraient un perfectionnement des compétences du personnel sous votre responsabilité ? Quels projets ? Qui sont les personnes concernées ? Quelles compétences souhaitez vous perfectionner ou développer dans ce contexte ? Donner une liste précise des compétences Procéder, projet par projet Fiche de renseignement des besoins de formation Projet spécifique Action : Guide pour le recueil d'information Avez-vous connaissance de problèmes dont la réalisation implique directement ou indirectement le personnel sous votre responsabilité ? Quels problèmes ? Qui sont les personnes concernées ? [...]
Référence bibliographique
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