Finalité, compétence, initiative créatrice, conditions de travail, organisation, direction, action, réflexion, cotation, facteurs, classification, emplois, avantages, inconvénients, méthode Hay, classification des emplois
Ce guide bien rédigé présente la méthode Hay, qui est une technique de classification des emplois venue des États-Unis. Claire et concise, avec une présentation propre, le cours détaille l'origine et le fonctionnement de la méthode Hay, avec les différents facteurs qui nivellent la notation des postes. L'analyse englobe une réflexion sur les inconvénients de la méthode, et les moyens mis en oeuvre pour y faire face.
Les trois bonnes raisons de lire ce cours :
- Il est accompagné de tableaux et de schémas simples et précis pour faciliter l'assimilation des données
- Il permet une application pratique de la méthode point par point grâce une explication précise du système de classification
- Une analyse critique de la méthode Hay complète le cours
À qui s'adresse ce cours ?
- Aux étudiants en entreprise et/ou gestion
- Aux personnes déjà en poste en management et/ou organisation
- À toutes les personnes intéressées par la méthode Hay
D'origine américaine, la méthode Hay est une méthode d'évaluation des emplois qui tend à utiliser la classification non seulement pour comparer les postes d'une même entreprise, mais aussi pour comparer les postes de même type dans des entreprises différentes.
C'est le cabinet de conseil des entreprises en gestion Hay, créé en 1943, qui a mis au point cette méthode de classification.
Cette méthode est dite analytique, par opposition aux méthodes globales qui cherchent à mettre en évidence le caractère social de la classification.
Les méthodes analytiques ont toutes un point commun : elles s'appuient sur des critères définis au préalable. Dans la méthode Hay, on parle de « facteurs » d'évaluation. Ce système permet une définition de l'emploi pour lui-même, sans que cette définition, cette évaluation n'ait d'incidence sur les autres emplois. De ce fait, la méthode a l'avantage d'être facilement utilisable, même sans connaissance de la structure ni de l'organisation de l'entreprise.
La définition de l'emploi en fonction des différents facteurs permettra une cotation de l'emploi : l'emploi va être coté par attribution de points aux différents facteurs d'évaluation de l'emploi. Un revenu de base est associé au nombre de points.
Cette méthode permet alors la mise en place d'une rémunération adaptée à l'emploi, mais pas seulement puisque la méthode, par le biais de comparaisons entre les différents emplois, permettra de mettre en place une politique cohérente de rémunération axée sur l'importance relative des différents facteurs pris en comptes.
Le groupe Lafarge utilise cette méthode de classification dans le cadre de sa politique de gestion des postes clés. En effet, le groupe s'assure que les postes clés soient tenus par des cadres dont les évaluations de poste atteignent un certain niveau, au regard de la classification Hay. La classification permet de déterminer les salariés qui ont le potentiel pour tenir des fonctions de dirigeants.
L'élément de base, le point de départ de la méthode est la description du poste, laquelle est souvent une mesure déjà en place dans les entreprises, mais l'actualisation de ces descriptions est trop souvent oubliée.
La méthode Hay, basée sur la description de poste, description qui se veut orientée sur les facteurs utilisés par la méthode, implique une mise à jour régulière des descriptions de poste afin que les classifications qui en découlent ne soient pas biaisées.
[...] Ces problèmes doivent être considérés dans le cadre de la situation normale de l'emploi, il ne s'agit pas de se référer à des situations occasionnelles voire rares. La finalité Ce facteur mesure le degré relatif d'influence du poste sur les résultats finaux de l'entreprise ou d'une de ses unités. Il s'agit d'apprécier l'effet de l'emploi sur les résultats de l'entreprise, ce qui permet de situer le poste dans l'organisation et d'en déduire son importance. Les conditions de travail Ce facteur reconnaît et mesure le niveau d'inconvénients significatifs que l'on retrouve dans certains postes. [...]
[...] C'est cette cotation qu'a retenue le groupe Fortis Banque dans le cadre de l'évaluation de ses postes. Il faut toutefois savoir que des aménagements sont possibles, par l'ajout ou le retrait d'un niveau dans un sous facteur. Facteurs Sous facteurs Connaissances Compétence Capacité de direction Aptitudes humaines en relations Cadre de raisonnement Initiative créatrice Finalité Défi posé par la nouveauté et la complexité de la réflexion à faire Liberté d'action Ampleur Impact du poste sur les résultats finaux Niveaux (cotation) 7 niveaux, de A à G (d'élémentaire à expertise) 4 niveaux, de 1 à 4 (minimal à large) 3 niveaux, de 1 à 3 (de normal à indispensable) 8 niveaux, de A à H (de routine stricte à défini de façon ) De 1 à 5 (de répétitif à pensée créatrice) De A à G (d'étroite à pilotée) De 1 à 5 (de très faible à très grande) Non chiffrable : de A à D (de minime à crucial) Chiffrable : Lointaine : « R » Contributive : « C » Partagée : « S » Primordiale : « P » Le cabinet Hay précise que ces cotations doivent impérativement s'inscrire dans une politique globale comportant l'élaboration des objectifs, la mesure des performances, le programme de développement et la politique de rémunération. [...]
[...] On parle alors de méthode par comparaison. Récapitulatif des facteurs et sous facteurs utilisés par la méthode Hay dans l'évaluation des emplois Facteurs Sous facteurs Connaissances pratiques nécessaires pour répondre aux besoins du poste Compétence Capacité de direction et de gestion Aptitudes en relations humaines pour mesurer l'importance des relations dans l'atteinte des objectifs Cadre du raisonnement Initiative créatrice Exigences des problèmes Liberté d'action Finalité Impact Ampleur Effort physique Conditions de travail Environnement Attention sensorielle Stress psychologique III. Application pratique de la méthode Hay A. [...]
[...] L'impact du poste sur les résultats finaux Il s'agit de décrire l'effet du poste sur les résultats globaux de l'entreprise et / ou sur son fonctionnement et / ou sur son organisation. L'ampleur (envergure du budget de l'unité ou de la fonction) L'ampleur permet de mesurer quantitativement les responsabilités inhérentes au poste. Il peut s'agir de l'effectif encadré (par catégorie), du montant du ou des budgets gérés et des autres responsabilités mesurables quantitativement. Les facteurs subordonnés aux conditions de travail L'effort physique Il s'agit de mettre en place différents degrés d'activité physique inhérente au poste (intensité, fréquence et durée). [...]
[...] Ce sous facteur peut également viser les capacités de gestion de ressources, de conflits, de planification et gestion des priorités. Les aptitudes en relations humaines Les aptitudes en relations humaines peuvent être présentées comme les capacités à entretenir de bonnes relations de travail, à écouter, persuader, négocier, diriger Elles peuvent être exercées envers divers collaborateurs, internes et externes à l'entreprise. Facteurs subordonnés à l'initiative créatrice Le cadre de raisonnement Le cadre de raisonnement peut être considéré comme le cadre de référence du titulaire de l'emploi. [...]
Référence bibliographique
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