Nouvelles technologies de l'information et de la communication, gestion des compétences, compétence individuelle, compétence collective, GPEC, systèmes d'évaluation des compétences, e-recrutement, e-learning, gestion des connaissances, Knowledge Management, besoin de coopération
Les nouvelles technologies ont été l'accélérateur des changements qu'a connu la fonction Ressources Humaines car elles ont permis de répondre aux besoins de partage des tâches et de recentrage sur son cœur métier. Dans ce cadre, il convient de s'interroger sur l'impact qu'on pu avoir ces technologies sur la gestion des compétences. Quelles sont-elles ? Quel est leur rôle ? Améliorent-t-elles qualitativement la gestion des compétences ? Sont-elles uniquement un support permettant une meilleur gestion ? L'objectif du mémoire est d'apporter un éclairage sur le rôle des nouvelles technologies de l'information et de la communication dans la démarche compétence en apportant des réponses à ce type d'interrogations.
Il sera question, dans un premier temps, de clarifier se que revêt la notion de compétence et ce que signifie en faire sa gestion. Cette base théorique est indispensable pour comprendre le rôle des technologies dans ce domaine et évaluer leur pertinence. La compétence est un concept « caméléon » qui a évolué et ne possède pas de définition commune. Les travaux sur le sujet on, en effet, produit un ensemble de définitions ayant des points de convergence, des singularités et des divergences. Le but de la première partie est donc de faire une synthèse des éléments consensuels et de présenter les diverses activités associées à la gestion des compétences.
La seconde partie sera consacrée à l'étude des différentes technologies en matière de gestion des compétences et sera l'occasion de présenter les outils développés par la société Sopra dans ce domaine. Les avantages que peuvent procurer les solutions informatiques seront mis en avant.
Nous verrons enfin qu'une gestion efficace des compétences repose principalement sur l'interaction des individus et l'échange direct, et nous donnera les éléments pour comprendre en quoi la technologie est aujourd'hui limitée.
[...] Les entreprises interrogées citent ainsi des sessions de formation sur le poste de travail évitant tout déplacement, un temps d'apprentissage plus souple, un apprentissage où on veut, quand on veut L'aspect cognitif (souplesse dans l'apprentissage et pédagogie) arrive en seconde position des avantages avec 14% uniquement. Enfin, le taux relatif à l'aspect financier montre que la rentabilité de ce genre de pratiques n'est pas garantie. Le second tableau nous apprend que le principal inconvénient de l'e- Learning est son aspect cognitif. [...]
[...] Ce type d'outils offre des fonctionnalités de description des populations en emplois, de clarification des besoins en compétences, de prévision sur les ressources humaines disponibles à court et moyen termes. Il s'agit donc d'outils d'aide à la décision permettant de définir des règles de vieillissement par exemple dans lesquelles on peut inscrire la politique ressources humaines en termes de mobilité, départ, recrutement Ils permettent d'anticiper les conséquences des politiques RH et de prendre des mesures préventives ou correctives pour adapter les ressources aux besoins. [...]
[...] Depuis peu, ce type de modèle se développe également en France. Un second facteur important de différenciation est le modèle technologique. Certains agrégateurs utilisent, à la manière des moteurs de recherche classiques, des robots d'indexation (ou crawler) qui parcourent activement les sites émetteurs pour référencer leurs offres. D'autres se contentent d'alimenter passivement leur base à partir de flux de données envoyés par les émetteurs d'offres. Notons toutefois que la plupart des acteurs recourent à ces deux technologies à la fois E-Cooptation et Réseaux professionnels virtuels Au delà des sites d'emploi à proprement parler (dépôt de CV, annonces en ligne), de nouvelles pratiques ont vu le jour sur internet en matière de RH. [...]
[...] Cette base théorique est indispensable pour comprendre le rôle des technologies dans ce domaine et évaluer leur pertinence. La compétence est un concept caméléon qui a évolué et ne possède pas de définition commune. Les travaux sur le sujet on, en effet, produit un ensemble de définitions ayant des points de convergence, des singularités et des divergences. Le but de la première partie est donc de faire une synthèse des éléments consensuels et de présenter les diverses activités associées à la gestion des compétences. [...]
[...] Les emplois naissent, atteignent leur maturité, puis disparaissent de plus en plus vite. La part d'imprévisible est de plus en plus grande et l'entreprise, pour gérer la complexité ne peut se baser sur un modèle unique de prévision Les dérives liées à la volonté de connaître l'individu La notion de compétence n'a pas de définition commune. Certains de ces aspects sont consensuels (Ensemble de savoirs mis en action, validé, contextualisé ) mais d'autres, au contraire, sont l'objet de désaccord et de contradictions. [...]
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