Sciences de l'Homme, gestion des Ressources Humaines, mondialisation, diversité, universalité planétaire, entreprise réinventée, individu, organisation, aspirations, profit économique.
Le paradigme actuel est dicté par la loi des actionnaires. Le taux de rentabilité exigé, proche de 15 %, fait que les directeurs des ressources humaines (DRH) sont sous la coupe des la performance économique. Les conséquences d'une telle soumission à la rentabilité, au profit, à la productivité sont graves en matières sociale et environnementale. En effet, l'obligation de résultat pour les salariés a fait émerger des tensions, des conflits interpersonnels liés à la lutte de chacun pour son emploi, désormais menacé. Ainsi règne la compétition dans les couloirs des entreprises, ce qui provoque stress, angoisse, mal-être au travail. Ces mauvaises conditions de travail entrainent également des accidents de travail, voire des suicides, en hausse depuis quelques années. La nature du travail entre également en jeu. Avec l'apparition des NTIC (Nouvelles Technologies de l'Informatique et de la Communication), la pénibilité de certaines tâches a grandement augmenté. Ces emplois, répétitifs, sans intérêt majeur, entrainent une baisse d'implication. Que dire de ces cadres, qui, ne trouvant plus de sens à leur activité, quittent leur emploi pour ouvrir un gîte ou une chambre d'hôte ? Ces changements de cap correspondent en fait à une recherche de sens, de valeurs. Nous rejoignons ici les questions environnementales. Comment avons-nous pu, aveuglés par ce paradigme de croissance absolue, dégrader à ce point la planète?
[...] Cette perception de la structure d'entreprise a évolué au cours du temps. En effet, le courant des relations humaines a pris le contrepied de l'école classique en introduisant le phénomène de relation entre les individus et en montrant le lien entre conditions de travail et productivité. Par exemple, la théorie bi-factorielle d'Herzberg met l'accent sur l'importance qu'ont certaines conditions de travail sur les individus : les seules conditions matérielles, comme le salaire, sont source d'insatisfaction pour l'individu alors que d'autres conditions vont engendrer une certaine satisfaction comme la reconnaissance ou bien le développement personnel. [...]
[...] A partir des principes de Hackam et Oldham que nous avons évoqués plus haut, il entend restaurer ou renforcer l'implication des salariés dans leur entreprise, et ce à travers une philosophie de la reconnaissance et de l'encouragement. La psychanalyse peut également aider le sujet à trouver le sens qu'il donne à son travail. A un même travail, des individus donneront un sens différent. Ce sens est donné en fonction de la culture { laquelle l'individu appartient, de son chemin de vie, de son imaginaire, de ses représentations. [...]
[...] Hackman et Oldham, dans les années 1980, se sont posés la question et ont établi cinq facteurs de sens. Trop souvent, ont-ils remarqué, les compétences utilisées des salariés dans leur emploi ne représentent qu'une faible partie de leur portefeuille de compétences. Une caractéristique d'un travail motivant est donc ce que Hackman et Oldham appellent la diversité des compétences. L'adhésion { la tâche et l'importance de la tâche sont deux autres facteurs de motivation. L'autonomie du travailleur constitue une quatrième source de motivation, la dernière étant ce que Hackman et Oldham ont appelé le feedback, c'est-à-dire le retour des collaborateurs sur l'activité du travailleur. [...]
[...] Gusdorf nous fait comprendre la faiblesse des théories ne voyant en l'homme qu'un coût ou qu'une simple ressource. La question de l'humain dans les ressources humaines n'est désormais plus occultée. Rappelons-le, il apparaît, de nos jours, évident (en tout cas cela devrait l'être) que la prise en compte des préoccupations et attentes des individus n'est pas incompatible avec un souci de rentabilité économique. L'enjeu majeur des ressources humaines n'est autre que de savoir comment concilier la dimension collective et la dimension individuelle, comment concilier justice sociale et efficacité économique. [...]
[...] Laborit, biologiste français, détaille le processus neurophysiologique de la manière suivante: le système de l'action peut être activé ou inhibé selon que le sujet a de l'assurance ou pas par rapport à l'action à réaliser. Si le sujet se souvient que l'action qu'il réalisé a été récompensée, alors il éprouvera de l'assurance pour recommencer cette action. Le manque d'assurance, lui, inhibera toute action. Un premier élément motivant apparait ici, il s'agit de la récompense. Selon Maslow, la force qui pousse un individu à agir découle d'un besoin. Il existe plusieurs types de besoins qui sont classés hiérarchiquement (voir la pyramide des besoins cidessous). [...]
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