Ressources humaines, Besoins de formation, entretiens annuels d'évaluation, conseil général de l'Aube, formation en France, engagement, démarche quantitative, méthode qualitative, DRH, direction des ressources humaines, conseils, préconisations
Aujourd'hui, la formation professionnelle constitue un enjeu important des entreprises.
Entre démarche GPEC et application du DIF, il est question de déployer les outils et les dispositifs qui permettront de former efficacement les employés, qu'ils soient dans le privé ou dans le public.
Dans la fonction publique territoriale et plus précisément au Conseil Général de l'Aube, la formation des agents est l'une des préoccupations importantes. Le but est de réaliser efficacement ses missions et de promouvoir son département. Dans cette optique, il est important de déterminer si le système de formation actuel est adéquat à la réalisation de ces missions.
Le but de cette recherche est donc d'évaluer le niveau de satisfaction des besoins de formation des agents. Pour aller plus loin, il est également utile de tester l'existence d'une relation entre ce niveau de satisfaction et l'engagement des agents. En partant de l'hypothèse qu'il existe une telle relation, la formation devient alors un véritable levier de la motivation et de la productivité des agents.
[...] Il est donc possible par exemple d'utiliser un entretien en tant que simple résumé ou bien dans le cadre d'une analyse approfondie. En outre, un démarche qualitative permet d'obtenir plus d'informations qu'une méthode quantitative étant plus descriptive et plus détaillée. Par ailleurs il ne s'agit pas seulement de saisir ou de prendre en note des informations. L'objectif est d'interpréter et de comprendre ce que la personne interrogée souhaite exprimer. Cela s'apparente davantage à une démarche analytique qu'à une démarche descriptive. [...]
[...] Les autres types de formation Les formations optionnelles sont différentes des FSO dans le sens où elles sont issues de la volonté l'agent. Dans ce contexte le supérieur hiérarchique peut décider de refuser la formation demandée dans l'intérêt du service. Il existe plusieurs actions de formation : Les formations personnelles, il en existe 3 sortes :  La Validation des Acquis d'Expérience qui est très peu utilisée à la collectivité  Le bilan de compétences qui est également rarement utilisé par les agents  Le congé individuel de formation qui est utilisé dans le cadre du DIF Les actions de perfectionnement Ce type de formation peut être issue de la volonté de l'employeur ou bien à l'initiative de l'agent. [...]
[...] Avec la croissance du chômage, la formation professionnelle est devenue un outil pour les entreprises en leur permettant de faire face à un bassin de l'emploi complexe. Â La loi du 16 juillet 1971 donne par définition le droit au salarié de bénéficier d'une formation professionnelle ou personnelle, rémunérée par son employeur. Cette loi résulte de l'Accord National Interprofessionnel (ANI) signé le 9 juillet 1970 qui place le salarié au centre de la formation. On peut notamment parler du Congé Individuel de Formation (CIF) qui permet au salarié de bénéficier d'un congé pour suivre une formation. [...]
[...] Le besoin de formation exprime donc la nécessité de se former, c'est-à-dire le besoin d'acquérir ou de perfectionner une qualification professionnelle ou une connaissance. Le Conseil Général de l'Aube est la collectivité territoriale de l'Aube et fait partie de la fonction publique territoriale. Elle bénéficie des subventions de l'Etat et des taxes des habitants dans le but de mettre en valeur le territoire aubois dans différentes missions (sociales, patrimoniales, culturelles, etc.). Il s'agit donc ici de déterminer les besoins des agents du Conseil Général de l'Aube en terme de formation. [...]
[...] Par ailleurs, les principales raisons d'insatisfaction des demandes de formation sont les inscriptions non retenues et l'absence de stage proposé. Ces raisons sont liées à un nombre de demande excessif en fonction de l'offre de formation. Par conséquent, le nombre de demandes excessif des agents de la catégorie C peut expliquer une telle relation avec l'insatisfaction des agents. Â Par ailleurs, comme dit précédemment on constate une répartition fortement inégale des hommes et des femmes par catégorie d'emploi. Plus de 80% des agents hommes font parties de la catégorie d'emploi C contre 30% des agents femmes Dans l'hypothèse où les agents hommes ont des attentes et des besoins plus élevés que les femmes cela 13 Catégorie A : Fonction de conception et de direction Catégorie B : Fonction d'encadrement intermédiaire et d'application 15 Catégorie C : Fonction d'exécution 14 Mémoire de recherche 58/93 peut expliquer le fait qu'il existe plus d'insatisfaction étant donné qu'il y a plus d'hommes. [...]
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