Prévision des conflits collectifs, gestion des conflits collectifs, conflit social, grève, freinage, sabotage, arrêts de travail, débrayage, boycott, absentéisme, rotation du personnel, mouvement de contestation, conflits de survie, dysfonctionnements, partage des richesses
Le conflit est un élément permanent de la vie de toute organisation : il n'existe pas de systèmes sociaux véritablement et continuellement apaisés. Pourtant, si le conflit social a toujours existé, il n'a pas toujours été autorisé par la loi.
Dans l'Antiquité, l'esclave n'avait le choix qu'entre la fuite et la révolte (Spartacus). Au Moyen Âge, les corporations et les rapports entre maîtres et ouvriers évitèrent les tensions. Sous l'Ancien Régime, le compagnonnage provoqua des grèves restreintes et vite réprimées. Sous Bonaparte, la grève tomba sous le coup de la loi pénale. La juridiction interdisait conjointement la grève et l'association politique ou syndicale. Il fallut le lent essor des mutuelles d'entraide ouvrière pour jeter, dans une semi-légalité, les bases du mouvement syndical.
Puis, la loi dite Waldeck Rousseau (21 mars 1884) reconnaît la légalité de syndicats strictement corporatifs, mais limite la constitution de fédérations et laisse le fait de grève soumis non seulement à l'arbitraire patronal, mais à une juridiction compliquée et répressive.
Enfin, en 1906, la CGT, lors de son congrès fédéral à Amiens affirme sa reconnaissance de la lutte des classes et érige la grève générale en principe libérateur du monde ouvrier. Cette idéologie animera les militants syndicaux tout au long du XXe siècle, les événements de mai 68 renouant avec les manifestations qui tournent parfois à l'émeute et à l'affrontement avec les forces de l'ordre.
De fait, le conflit a toujours été l'une des plus grandes craintes des entreprises. Ses conséquences sont nombreuses et lui sont a priori préjudiciables. Pertes financières et détérioration de l'image font que l'entreprise a tout intérêt à éviter voire à limiter les conflits.
La situation actuelle est pourtant toute autre, et l'image de la France, à l'intérieur comme à l'extérieur de ses frontières, est souvent celle d'un pays particulièrement conflictuel.
Quelles leçons pouvons-nous tirer de ce constat ? Le système français de prévention et de gestion des conflits est-il défaillant ou la mauvaise foi des syndicalistes, souvent mise en avant par les employeurs, est-elle la cause de tous les conflits collectifs français ? Plus généralement, le conflit collectif n'est-il qu'un simple échec de la négociation ou peut-il jouer un véritable rôle dans celle-ci ?
Pour répondre à cette question, nous nous intéresserons dans un premier temps à la place prise par les conflits collectifs en France, en comparant notamment la situation française à celle des autres pays européens. Puis nous étudierons le rôle de la prévention des conflits, en tant qu'objectif légitime de l'employeur. Enfin, nous nous demanderons si le conflit collectif ne peut pas être intégré au processus de négociation, et s'il n'est pas en définitive une réponse rationnelle de syndicat au rapport de force présent dans les relations professionnelles en France.
[...] Il faut noter une avancée de la part de l'état, liée à l'autorisation des accords dérogatoires. Ainsi, les avantages donnés par le passage aux 35 heures aux salariés sont la contrepartie de concessions souvent obtenues au niveau de la flexibilité, les salariés acceptant l'annualisation du temps de travail Les employeurs et les syndicats Nous avons vu que pour pouvoir négocier correctement en cas de conflit social, il est dans l'intérêt des employeurs d'avoir comme interlocuteur un ou des syndicats puissants. [...]
[...] de diminuer les risques de remise en cause ultérieure de l'accord ; elle assure une plus grande stabilité à la solution négociée. de valoriser la créativité, la recherche d'opinions constructives et dynamique, la mobilisation d'idées et d'actions nouvelles, car il s'agit moins de démontrer la validité d'une position quant au fond que de persuader l'autre de l'intérêt d'agir ensemble. d'un point de vue plus général, en devenant un mode quotidien de solution de problèmes, d'enrichir la culture d'entreprise et de prévenir les conflits Points purement intégratifs en jeu à somme variable Exemple : aménagement du temps de travail, passage aux 35 heures. [...]
[...] Tout d'abord, comme le souligne la DARES (la Direction de l'animation, de la recherche, des études et des statistiques), ces statistiques ne portent que sur les conflits collectifs qui donnent lieu à cessation totale du travail. D'autres formes d'action comme les grèves perlées ou les grèves du zèle ne sont pas comptabilisées. De son côté, le ministère du Travail recueille et publie les statistiques relatives aux grèves de l'ensemble du secteur privé et des entreprises publiques en établissant une distinction entre conflits généralisés et conflits localisés. [...]
[...] Cela ne veut pas pour autant dire que le conflit doit être banalisé. Au contraire, l'entreprise dispose de nombreux outils pour se prévenir de ces situations qui restent avant tout préjudiciables à son bon fonctionnement. La solution de la législation à outrance n'est pas une solution en soi : les lois permettent d'accompagner l'entreprise dans sa volonté de prévenir et de mieux gérer les conflits collectifs. Leur application stricte ne peut constituer une fin en soi : Les négociations annuelles obligatoires ne seront d'aucune utilité si les différents acteurs, syndicats et employeurs, ne négocient pas avec la volonté de parvenir à un accord et de s'entendre Enfin, le conflit n'est pas toujours inutile à la négociation. [...]
[...] Faure, L. Mermet, H. Touzard, C. Dupont Dunod Droit du Travail, Droit Vivant J.E. Ray, Editions Liaisons Rapport du Sénat sur la proposition de loi n°491 de M. P. Arnaud Annexe au procès-verbal de la séance du 3 février 1999. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
