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En France, la forme « normale et largement dominante de la relation de travail entre l'employeur et le salarié » est le contrat à durée indéterminée selon la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) qui produit des statistiques et analyses pour le ministère en charge du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Ainsi, en 2016, 85,3% des salariés bénéficient d'un CDI selon les chiffres de l'INSEE. Alors que ce contrat a longtemps été synonyme de stabilité professionnelle, on remarque en 2011 qu'un tiers des CDI sont rompus avant même qu'une année se soit écoulée (DARES, 2015). Le premier motif de rupture, pour 16,1% des cas, est une démission du salarié.
Une autre étude de la DARES (2013) nous montre que, globalement, la présence de conflits internes dans l'entreprise, au cours des trois années qui précèdent la rupture du contrat de travail, ou des changements de méthode de management, a été identifiée comme étant les raisons principales des ruptures de contrat, démissions et ruptures conventionnelles confondues. Ces dommages ont, pour 61% des personnes interrogées, conduit à une dégradation des conditions de travail. Force est de constater qu'une baisse de la qualité de vie au travail encouragerait des départs volontaires chez les salariés.
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Le mal-être au travail serait en grande partie responsable des ruptures conventionnelles de CDI pour les salariés. Or, si 68% ceux-ci jugent la qualité de vie au travail (QVT) médiocre, voire mauvaise (Deloitte et Cadremploi, 2015), il semble urgent de se pencher sur ce problème. La même étude révèle par ailleurs que sept salariés sur dix sont en situation de fort stress professionnel (Deloitte et Cadremploi, 2015) ; du côté des cadres, huit salariés stressés sur dix sont tentés de chercher un emploi ailleurs (Cadremploi, 2013). Les entreprises devraient alors prendre en compte ce mal-être général au travail chez les salariés si elles veulent maintenir et améliorer leurs performances, sans quoi le nombre de ruptures de contrat risque d'augmenter, et les organisations risquent de perdre leurs compétences et de mettre en jeu leur réputation.
Les ruptures de CDI avant un an étant les plus fréquentes chez les salariés de moins de 35 ans (DARES, 2015), sachant que plus d'un cadre sur quatre âgé entre 18 et 30 ans évoque l'éventualité de partir à l'étranger (Cadremploi, 2013), il semble pertinent de se concentrer sur les salariés de la Génération Y. Plus optimistes dans leur évaluation de la QVT des entreprises que les salariés de la Génération X (Deloitte et Cadremploi, 2015), le sens qu'ils donnent à la valeur travail diffère néanmoins, il apparaît donc indispensable de comprendre les divergences intergénérationnelles pour résoudre les problèmes de mal-être en entreprise.
[...] Elle aborde avec enthousiasme le sentiment de fierté qui en découle car chacun prend part aux initiatives Depuis les Lumières et la devise du « penser par soi-même », ou le romantisme (en tant qu'il est expression des sentiments de la personne, du « je »), nous sommes devenus, en Europe, de plus en plus individualistes. Or, en prônant le moi, la réussite personnelle, ce sont les projets collectifs qui perdent de leur sens. Le rôle du politique et du religieux aussi diminue. Chacun est centré sur soi. Mais puisque partir de soi pour retourner vers soi-même est un mouvement finalement circulaire, restreint, rétréci, il ne peut permettre l'épanouissement : c'est un mouvement qui tourne en rond, pourrait-on dire, et ce repli provoque l'angoisse. [...]
[...] Ce qui favorise l'engagement au travail, et donc ce qui va faire rester les collaborateurs c'est : Le sens, au sens de : « Est-ce que je sais pourquoi je viens bosser le matin ? Est-ce que j'ai le sentiment de faire quelque chose d'utile ? » Ces éléments pour la jeune génération en particulier sont essentiels. Et la génération pas jeune ? elle a d'autres valeurs ? L'autonomie : « Est-ce que j'ai des marges de manœuvre pour exercer mon job ? Quand on fait évoluer les contours de mon job, est-ce que je suis consulté ? [...]
[...] Est-ce à dire que le travail ne permettrait aucunement l'épanouissement de l'homme, mais au contraire le nierait ? Le travail répond pourtant au besoin d'agir hors de soi, de sortir de soi, d'appartenir à quelque chose de plus grand que sa seule individualité. Le travail comme ce qui permet la réalisation de soi Malgré les valeurs individualistes de nos sociétés nous avons toujours ce besoin d'appartenance du fait que nous sommes d'éternel « animaux politiques ». Or en étant inclus dans une organisation, je peux me sentir faire partie d'un tout qui me dépasse en me motivant. [...]
[...] Frédéric l'explique bien dans son livre. Les organisations évoluent. Autrefois, entreprises très hiérarchisées. On pouvait voir la fonction de la personne en la regardant habillement, bureau etc. On y entrait pour la vie. C'était presque des entreprises familiales. Il y avait une forme d'appartenance forte. Avec la mondialisation, on trouvait que cela ne marchait plus. On commence à mettre en place des benchmarks, du controling, des indicateurs. Cela a marqué la transformation des organisations depuis une 40 d'années. [...]
[...] insiste en effet sur l'identité individuel, l'idée que l'entreprise doit laisser de la place au collectif mais également à l'individu. Enfin, Madame C. L. rejoint les 3 autres interviewés avec l'idée que la reconnaissance du travail doit être à la hauteur de l'engagement des salariés, surtout quand il est très important. Sinon, il y a le risque d'un décrochage du salarié. Cette importance accordait à la reconnaissance est validée par notre enquête quantitative. A la question « Si vous vous sentez/sentiez désengagés dans votre travail, à votre avis, quelles sont les causes de ce désengagement ? [...]
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