Conduite du changement organisationnel, Manpower, marché temporaire, marché national, marché international, benchmark, communication interne, droit du travail, droit de la sécurité sociale, contrat de travail temporaire, Adecco, Crit, flexibilité, réactivité, recrutement en interne, institutions publiques
Dans les organisations, les périodes de changement sont extrêmement délicates à mener pour les dirigeants. En effet, elles passent nécessairement par une perte provisoire de repère qui entraîne chez les collaborateurs du doute, de l'incertitude et le sentiment d'une perte de contrôle. Un sentiment qui se traduit fréquemment par un comportement protectionniste, d'opposition active ou de résistance passive. Pour mener cette conduite du changement, le dirigeant de l'entreprise se trouve souvent démuni, il se sent seul à prendre des décisions, qui peuvent aller dans la mauvaise direction, il mise plus sur les méthodes, sur la technique matérielle que sur les individus. La fonction RH a donc un rôle primordial à jouer dans la conduite du changement pour favoriser l'appropriation de celui-ci de manière collective et individuelle. Ca impacte l'organisation, le climat social, la gestion des compétences de l'entreprise, les politiques de formation, elle impacte la pertinence des stratégies de l'entreprise.
L'environnement évolue dans un environnement évoluant très rapidement, elle doit donc innover, pour être en position de compétitivité. Les projets informatiques sont par nature au coeur de l'innovation de l'entreprise et provoquent lors de leur mise en œuvre une rupture des processus métier et une modification des pratiques des utilisateurs. Le facteur humain représente ainsi la principale cause d'échec de ce type de projets.
[...] Depuis la loi Borloo de 2005, les entreprises de travail temporaire peuvent également recruter en CDD CDI et faire du placement. Cette loi a permis de diversifier l'activité des agences d'intérim et leur permettre de devenir des agences de l'emploi. Ceci explique le repositionnement de beaucoup d'enseignes dont Manpower qui est devenu Créateur de solutions pour l'emploi. Chiffres d'affaires Chiffres d'affaires en 2008 pour Manpower France : 4.7 milliards d'euros. Ce qui représente 1/3 du CA du groupe. La France est le premier marché de Manpower. [...]
[...] Il m'est paru intéressant d'interroger des personnes à l'initiative ou en charge de projet de changement organisationnel. J'ai choisi de ne pas utiliser de questionnaire, mais d'avoir des idées plus développer sur le sujet. Cela m'a permis d'avoir un point de vue élargi et un dialogue direct sur le sujet plutôt que d'avoir des réponses fermées. En ce qui concerne mes entretiens de Benchmark, j'ai eu trois interlocuteurs qui ont vécu un changement organisationnel : Madame R : Chargée de mission Ressources humaines, SITA REMEDIATION Réorganisation entre la société TERIS SPECIALITES et la société SCORI afin de créer un Pôle Valorisation et Energie. [...]
[...] Bien souvent il se réalise grâce à l'aide d'un plan de formation et un plan communication. Afin de maximiser ces plans, il est nécessaire de tenir compte de deux dimensions : - La largeur du changement - La profondeur du changement. Cela consiste à déterminer le nombre de personnes concernées ainsi que le degré d'impact du changement pour ces personnes. La largeur du changement signifie l'ampleur des termes des cibles et la profondeur revient à parler de la modification pour les cibles lors de la conduite du changement. [...]
[...] Selon des salariés, la charge de travail ne semble s'être accrue suite au changement organisationnel. Poids associé : 4 points Les raisons de changement n'ont pas été clairement expliquées. Elément important, nous remarquons ici que la plupart des salariés (soit 74 ne connaissent pas les raisons du changement mis en place. Poids associé : 0 point Consultation des salariés lors de la mise en œuvre du changement D'après les salariés d'entre eux disent ne pas avoir été consultés lors de la mise en œuvre du changement. [...]
[...] Il est donc utile de se poser les bonnes questions Qui devons nous former ? A quoi ? . Ensuite, il faut choisir le déroulé pédagogique c'est-à-dire faire un choix sur les différentes possibilités de formation : Individuels, en groupes, concepts, simulation, Cette formation se conclut par une évaluation bilatérale entre le stagiaire et le formateur (ils s'évaluent réciproquement). Le plan de communication Le dossier communication est probablement celui auquel on pense le plus, mais qui est le plus difficile à réaliser. [...]
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