Fidélisation, génération Y, mesures d'arbitrage, vie professionnelle, vie privée, rôle du manager, jeunes en entreprise, politiques de fidélisation, centralité du travail, jeunes employés, politiques de qualité de vie, marché de l'emploi
Le marché de l'emploi connaît actuellement des déséquilibres majeurs qui témoignent entre autres d'une mauvaise adéquation entre les attentes des entreprises et celles des salariés. Taux de turnover élevés, baisses de productivité, difficultés à attirer les candidats, etc. Autant de problèmes rencontrés par les entreprises françaises. En réponse à ce phénomène, des stratégies de fidélisation des salariés commencent à entrer dans la pratique participant ainsi à la reconnaissance de la fonction ressources humaines (RH) comme véritable atout stratégique des organisations.
Par ailleurs, une course aux talents se profile progressivement autour d'une jeune génération que la pratique professionnelle et les auteurs ont parfois du mal à saisir, la Génération Y. Porteurs de valeurs différentes de leurs aînés, ces jeunes développent en toute logique des attentes novatrices vis-à-vis de leur carrière auxquelles les entreprises doivent essayer de faire face.
Les problématiques de fidélisation sont ainsi naturellement venues se greffer sur ces requêtes qui amènent le monde professionnel à user d'imagination dans le but de capter l'attention de cette génération qualifiée de « zappeuse ». Des perspectives d'évolution, la qualité du manager et de l'équipe, l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle sont autant de thèmes qui tiennent à coeur à ces jeunes talents. L'entreprise soucieuse de fidéliser ses salariés va ainsi devoir se poser la question des mesures à mettre en place en fonction de sa capacité à répondre aux besoins de ses salariés.
L'étude que nous vous proposons ici choisira de se focaliser ainsi sur deux besoins clairement identifiés de la génération Y, à savoir la mise en place de mesures d'arbitrage entre vie professionnelle et vie privée ainsi que la relation au manager. Par conséquent, ces travaux ne sauraient en rien être exhaustifs, rappelons que c'est à chaque entreprise de rechercher, en fonction de ses spécificités et de ses salariés, les mesures qui lui seront le plus adaptées.
[...] La fidélisation va ainsi permettre à l'entreprise de restreindre la part financière réservée à la rotation du personnel tout en conservant ses salariés les plus talentueux. L'entreprise pourra de ce fait dégager des moyens financiers plus importants dans la formation, dans le développement des compétences (GPEC), et développer ainsi sa valeur organisationnelle (normes ISO 9001 et ISO 9004). En effet, la notion de capital humain prend ici tout son sens, car former un salarié équivaut, pour une entreprise, à créer de la valeur. [...]
[...] L'accompagnement différencié des parcours de vie professionnelle . - 24 II.3. Les pratiques managériales et RH concernant l'organisation du travail . - 25 III. Les mesures d'arbitrage vie professionnelle-vie privée sont adaptées aux attentes de la jeune génération : articulation avec les notions de fidélisation et de nouvelles valeurs . - 26 Section 2. Prise en compte de l'engagement envers le manager dans la mise en place des mesures de fidélisation . - 28 I. Attentes de la génération Y vs Rôle classique du manager . [...]
[...] (2004), La fidélisation des Ressources Humaines, Economica. RUSS F. et MCNEILLY K. (1995) Links among Satisfaction, Commitment, and Turnover Intentions The Moderating Effect of Experience, Gender, and Performance, Journal of Business Research 34, 57-65 - 36 - SAUTERET V., HUMBERTJEAN M., Recherche engagement désespérément Les nouveaux leviers de l'engagement des cadres, Etude Publicis Consultant et TNS Sofres Septembre 2008. SAVALL H. et ZARDET V. Le nouveau contrôle de gestion : méthode des coûts et performance cachée, Malesherbes-Eyrolles, Paris, in EMERY Y. [...]
[...] Les mesures d'arbitrage vie professionnelle-vie privée sont adaptées aux attentes de la jeune génération : articulation avec les notions de fidélisation et de nouvelles valeurs. Afin de montrer en quoi les mesures d'arbitrages vie privée-vie professionnelle sont utiles, voir souhaitables, pour fidéliser les jeunes salariés nous nous appuierons sur les nouvelles valeurs spécifiques à la génération et sur les concepts d'engagement organisationnel et de satisfaction. En effet, l'amélioration de l'engagement et de la satisfaction a un effet positif sur la fidélisation (Poulain-Rheme, 2003)18. [...]
[...] D'après Gauthier et Roy (2004), le départ de l'entreprise peut être évité si ce manque de satisfaction dans l'accomplissement de la tâche est contrebalancé par la qualité des relations humaines et le milieu de travail. A l'entreprise, si elle n'est pas en mesure de proposer un poste plus intéressant, de faire en sorte que le salarié trouve des avantages à rester Voir à ce sujet Annexe 1. - 17 - De surcroît, cette nouvelle mentalité de zappeur poussera l'individu à toujours accepter un poste plus avantageux qui lui est proposé, en l'occurrence il sera donc difficile de maintenir dans l'entreprises les salariés à haut potentiel qui ont souvent de nombreuses propositions. [...]
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