PME Petite et Moyenne Entreprise, start-up, culture d'entreprise, management du changement, motivation des employés, ressources humaines, travail à distance, croissance, logiciel libre, génération Y, corporate hacking
La croissance d'une entreprise est toujours une période délicate pour l'organisation. Elle est, au sens littéral, une période de crise et de transition qui bouleverse les équilibres établis et remet en cause les modalités de production. En lien avec ses aspects organisationnels, cette croissance suppose une remise en cause potentiellement profonde de la culture de l'organisation par l'arrivée de nouveaux acteurs dans le processus de production, mais également du fait d'une volonté souvent confuse d'apparaître comme crédible pour l'organisation qui va dès lors adopter des comportements de mimétisme dans une logique d'isomorphisme.
Ainsi, les choix des modalités de croissance d'une entreprise ont des impacts certains sur la culture de l'entreprise qui appellent à une adaptation rapide des managers de cette organisation de crainte de constituer une force de réaction qui freinerait sa croissance. De plus, l'émergence aujourd'hui importante, notamment pour les jeunes entreprises innovantes, requiert la mise en place de nouvelles méthodes d'appréciation du travail effectué et de motivation des employés qui nécessite l'abandon de certaines pratiques managériales et le développement de modalités de management plus fines ou du moins plus adaptées à l'émergence et à la croissance de cette nouvelle organisation de la production.
Dans un modèle économique aujourd'hui fortement mis en cause par les start-ups et plus généralement par une redistribution du processus productif au niveau international, les modalités de travail classiques, si elles maintiennent une certaine réalité, se voient concurrencer par des modalités nouvelles de travail qui se caractérisent notamment à la fois par une fragmentation géographique des structures de production, mais également par l'émergence de systèmes hiérarchiques qui se construisent indépendamment de l'existence d'un espace de coprésence des travailleurs.
L'absence de cette proximité géographique nécessite ainsi de repenser les modalités de management, particulièrement en l'absence d'espace de coprésence qui nécessite dès lors une redéfinition des caractéristiques des ressources humaines employées, mais aussi une adaptation des outils de contrôle et des politiques managériales afin d'employer au mieux les capacités des travailleurs à distance dont les caractéristiques en termes de management nécessitent souvent un certain degré de liberté parfois difficile à assumer pour des managers traditionnels.
[...] Travail à distance 8 d. Définition du périmètre 8 e. Objectifs du mémoire 8 II. Mise en contexte : les causes de la multiplication du travail à distance par la croissance de l'organisation 10 A. Le choix du type de croissance par le manager comme impactant la culture de l'entreprise et l'intensité du travail à distance : le choix de la croissance interne ou externe 10 a. Le rôle du dirigeant 10 b. Les vicissitudes de la croissance 12 B. [...]
[...] C'est d'ailleurs cette dimension qui va nécessiter des ajustements pour une nouvelle marque en termes d'approche marketing. La valorisation d'une marque employeur pour les millénials va ainsi se définir par un subtil équilibre entre salaire, mais aussi dimension sociale qui va conférer à son possesseur une reconnaissance sociale forte sur les réseaux sociaux. De plus, la génération Y se caractérise par un fort recours à l'opportunisme dans ses modes de consommation et de production et peut donc être interprétée sous le prisme de la théorie de la valeur. [...]
[...] En lien avec ses aspects organisationnels, cette croissance suppose une remise en cause potentiellement profonde de la culture de l'organisation par l'arrivée de nouveaux acteurs dans le processus de production, mais également du fait d'une volonté souvent confuse d'apparaître comme crédible pour l'organisation qui va dès lors adopter des comportements de mimétisme dans une logique d'isomorphisme. Ainsi, les choix des modalités de croissance d'une entreprise ont des impacts certains sur la culture de l'entreprise qui appellent à une adaptation rapide des managers de cette organisation de crainte de constituer une force de réaction qui freinerait sa croissance. [...]
[...] Cependant, elle ne constitue pas l'intégralité des choix réalisés par les (Grazzini et Boissin 2013) notamment lorsque se présente une opportunité de marché (Guieu, 1998) ou alors lorsque l'environnement économique les y contraint (Tréhan, 2004). Dans ce cadre, il semble intéressant de se pencher sur les critères théoriques qui peuvent être avancés afin de définir les raisons des arbitrages des entreprises à l'heure de procéder au choix (ou même parfois à l'absence de choix) stratégique quant à leur croissance. La question du type de développement et du processus de diversification Le développement et la croissance d'une entreprise ne sauraient être examinés sans y effectuer des distinctions théoriques dont les effets sur les arbitrages des organisations quant aux modalités d'accompagnement de cette croissance sont réalisés. [...]
[...] Puis, Dejoux et Wechtler (2011) nous affirment dans leur article intitulé Diversité générationnelle : implications, principes et outils de management que cette génération va connaître le triste sort que les premières crises économiques vont leur imposer, mais aussi l'effondrement des valeurs et le choc technologique , ce qui va leur insuffler un sentiment d'impuissance face à la situation. La méfiance et l'inquiétude vont alors ronger cette population qui était alors habituée à avoir un pouvoir d'achat élevé. Nous savons aujourd'hui que les crises financières riment avec chômage, baisse du pouvoir d'achat ou encore récession. La génération X va subir une période morose dans laquelle la perte de confiance envers l'état français se fait sentir au quotidien. Face à cela, la génération elle, ne va pas du tout refléter l'image de ses parents comme on pourrait le penser. [...]
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