Ressources humaines, Outils spécifiques, absentéisme des salariés, secteur associatif, cadre législatif, obligation de présence, autorisation d'absence, couts de l'absentéisme, coûts directs, coûts indirects
L'absentéisme prend de l'ampleur depuis maintenant une vingtaine d'années dans plusieurs pays développés. Cela concerne de nombreuses entreprises industrielles mais également aujourd'hui, plusieurs grandes associations qui sont confrontées au même problème.
Les conditions de travail jouent un rôle souvent méconnu dans le processus qui conduit un salarié à s'absenter. Un travail sous fortes contraintes de temps, des horaires décalés, une organisation du travail inadaptée, un manque de reconnaissance ou encore des carences dans le dialogue entre l'encadrement et les salariés peuvent être des facteurs déclencheurs de l'absence.
Néanmoins l'absentéisme associatif a besoin d'une recherche plus approfondie : il est bon de souligner que peu de données étaient disponibles sur ce sujet, il faut de ce fait rechercher et comparer, afin d'avoir une représentation plus juste de la situation.
Il faut pouvoir également analyser ces facteurs qui sont souvent spécifiques selon l'association.
[...] On approfondira ces hypothèses par l'exemple du Secours Populaire Français II) Approches et Théories de l'absentéisme Quelles sont les causes qui conduisent un employé à s'absenter? Le débat est ouvert depuis ces 30 dernières années. La complexité du phénomène a dirigé ses chercheurs dans plusieurs directions et les nombreuses recherches s'inscrivent dans différentes approches ou écoles de pensée, générant ainsi des modèles explicatifs propres à chacun d'elles. Selon Bélanger 13 le domaine du comportement organisationnel a tenté d'identifier les facteurs multiples associés au phénomène de l'absentéisme. Selon Kaiser 14, il existe trois principales approches de recherche sur l'absentéisme : individuelle, psychosociale et économique. [...]
[...] Ces définitions étant trop différentes les une des autres, nous avons besoin d'un instrument de mesure objectif. Ce dernier, nous permettrait de suivre l'évolution du phénomène de manière continue. Malheureusement, il n'existe aucun calcul type, chaque établissement à son propre mode de raisonnement. Il n'y a pas d'homogénéité dans la mesure de l'absentéisme et du présentéisme Mesure de l'absence 10 La notion de durée de l'absence donne un sens chronologique au concept de l'absentéisme. Cette mesure de temps, selon Steel peut s'exprimer par la somme d'unité de temps, par exemple, les jours qu'un employé est absent du travail. [...]
[...] Cet absentéisme est difficilement palpable dans la mesure où il cible principalement la personne. Se limiter à cette définition induirait une approche ciblée du phénomène alors que celui-ci requiert un traitement global. Cela doit avant tout être perçu comme un baromètre de dysfonctionnement d'une organisation et de la qualité des conditions de travail. De ce fait, ces explications peuvent nous faire penser que le fait d'être non présent sur notre lieu de travail relève du phénomène de l'absentéisme, alors qu'un agent peut être en congés maternité ou encore en formation professionnelle ce qui n'est pas une manifestation de l'absentéisme. [...]
[...] On peut donc tolérer les taux d'absentéisme élevés et les combinaisons salaire/absence caractérisés par des salaires peu élevés. Cependant, le marché du travail n'est pas parfait. Plusieurs travailleurs n'auront pas été en mesure de trouver l'emploi permettant l'optimisation de la combinaison salaire/absence. Selon ce scénario, afin de maximiser cette combinaison, l'employé peut s'engager dans un comportement d'absence qui n'est plus acceptable pour l'employeur. Ceci constitue un état de déséquilibre. Fichman postule également que si l'individu a besoin de satisfaire autant ses activités de travail que celle hors travail et si tous les besoins de l'individu ne peuvent être complètement satisfaits dans un cadre particulier, ce dernier changera régulièrement d'activités (travail, hors travail). [...]
[...] Ainsi Ils formuleraient régulièrement leurs attentes en termes de présence. Ils aideraient également à promouvoir une politique sociale qui garantirait les conditions d'un bien être au travail et à maintenir et développer de bonnes attitudes d'assiduité et de ponctualité au travail Le rôle particulier de l'encadrement de proximité Les encadrant de proximité (cadres, service ressource humaines) occupent une place particulière dans la démarche de prévention de l'absentéisme. Dans l'entreprise, ils sont les premiers mis au courant des absences des salariés. [...]
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