Comment manager efficacement ses anciens collègues ?

Extraits

[...] Ce recadrage doit être réalisé, sous peine de ruiner la capacité du Manager à mettre en place d'autres objectifs dans le futur. Pour éviter une confrontation trop désagréable, quelques règles de suivi de l'objectif doivent être rappelées : Suivis intermédiaires : un point au démarrage de l'action, puis à la moitié du temps prévu, permet de recentrer l'action avant que l'écart avec l'objectif soit trop important. Formalisation de l'entretien de suivi de l'objectif, avec un rendez-vous à une date fixée dans le temps, dans un lieu calme et sans interruption, en adoptant un ton business et non un ton conversationnel en rappelant dès le début de l'entretien que le but de celui-ci est d'évaluer le résultat de l'action. [...]

[...] S'il y a cohérence entre les différents objectifs attribués au collaborateur, entre les objectifs attribués aux différents collaborateurs, et entre les objectifs du collaborateur et ceux de son entité, alors le désaccord peut avoir trois origines : Manque de compétence réelle ou perçue. Dans ce cas, le Manager doit apporter son aide au collaborateur Manque de motivation. C'est le cas le plus probable dans le cas d'une évolution du Manager au sein de son service Conflit entre l'objectif fixé et les intérêts du collaborateur. [...]

[...] Ensuite, afin d'améliorer la capacité à résister au stress de l'équipe, et éviter les phénomènes possibles de découragement, il faudra être attentif à développer le potentiel des collaborateurs en jouant sur le clavier organisationnel : - est ce que je suis attentif à rendre visible en haut lieu le travail de mes collaborateurs ? Est-ce que je le présente moi même ou est-ce que je leur donne l'occasion de le présenter ? - Est-ce que j'invite tel ou tel collaborateur à participer avec moi à des réunions à l'échelon supérieur ? - Est-ce que je leur donne l'occasion de participer à des réunions transversales d'étude ou de décision ? [...]

[...] - si non, pourquoi et comment, et quelles sont les mesures que vous allez prendre ? Après les conditions nécessaires au comment de la mise en place des objectifs avec des chances maximales de succès, quels sont les éléments à respecter pour une mise en place pratique de ces objectifs ? Ces objectifs ne doivent pas être un outil de contrôle coercitif, générateur de stress, mais un éclaircissement de la mission attribuée à chacun, un contrat manager managé, apportant de la sérénité et de l'efficacité : Un moyen mnémotechnique simple pour se rappeler des paramètres opérationnels à définir pour un objectif, et permettant l'échange entre le Manager et ses collaborateurs est : QQOCQP = Qui, Quoi, Ou, Combien, Quand, Pourquoi. [...]

[...] Ce sentiment va entraîner une démotivation et une baisse de rendement, ainsi qu'une opposition systématique au Manager, voire un départ du collaborateur. Ce collaborateur a toutes les raisons de ne pas être motivé, selon Herzberg : selon lui, chaque être humain est Adam et Abraham, voulant à la fois échapper aux maux du milieu (Adam) et se développer par rapport à ses accomplissements (Abraham). Herzberg détaille deux types de facteurs liés à la motivation : Les facteurs d'hygiène ou extrinsèques, qui sont liés à l'environnement de travail (politique et organisation de l'entreprise, relations avec son supérieur hiérarchique, rémunération, relations entre les personnes, conditions de travail) Les facteurs moteurs ou intrinsèques, qui concernent le contenu de travail (sentiment de s'accomplir dans son travail, reconnaissance accordée par le supérieur ou l'entreprise, l'intérêt du travail proprement dit, la possibilité d'avoir des responsabilités, la possibilité d'avoir de l'avancement dans sa carrière). [...]