Techniques de motivation, implication des équipes, grande distribution, turn-over, taux de rotation, centre d'intérêt, benchmarking, théorie de l'équité, compétition, coopération, théorie de l'iniquité, Abraham Maslow, facteurs d'Herzberg
Depuis maintenant un bon nombre d'années, nous voyons différentes formes de commerces se développer à très grande vitesse. Il m'a semblé intéressant d'étudier le secteur de la grande distribution, mais également les formes de management utilisées par les managers afin de motiver leurs collaborateurs. En raison d'une rotation du personnel s'appliquant fortement à ce secteur, le but de notre étude aura été d'expliquer les raisons de ce turn over, et ainsi tenter d'apporter des solutions afin de réduire ce taux de rotation.
Alors, une étude en amont a été faite dans le but comprendre les intérêts des employés dans ce secteur, puis d'analyser les causes de leur démotivation au travail, afin de leur apporter satisfaction, et ainsi, trouver un remède à ce turn over.
Il nous est impossible de laisser à l'abandon un trop grand nombre d'employés étant désintéressés par leur travail, c'est pourquoi la motivation est à mettre au centre des préoccupations des entreprises.
Bien évidemment, ce secteur d‘activité n'est pas le seul à être visé par ce désintéressement croissant des employés à l'égard de leur travail, c'est pourquoi, comparer des employés et managers dans des secteurs d'activités différents de celui de la grande distribution serait une manière d'avoir une approche plus globale de la motivation sur le terrain.
Alors, il nous a semblé préférable d'aborder ce sujet par une étude des théories de la motivation au niveau professionnel, car cela a pu nous apporter différents éléments, pouvant être différents selon les auteurs qui auront servi pour cette étude (Maslow. A, Herzberg, Adams…), mais également, le benchmarking que nous avons décidé d'établir nous montre que la motivation est devenue un réel centre d'intérêt pour les entreprises.
En effet, la politique des ressources humaines des entreprises, prend aujourd'hui, une place prépondérante dans la mesure où un collaborateur est considéré comme un client, c'est-à-dire que la stratégie mise en place doit se faire sur le long terme.
Les entreprises ont enfin compris qu'un employé constituait une force pour elles, et que le personnel peut à terme devenir un facteur clé de succès. Un management spécifique doit donc être mis en place, mais également de l'innovation dans les stratégies de motivation, car de nos jours, un employé ne trouvant pas satisfaction au sein d'une organisation n'hésitera pas à aller chez la concurrence, afin de valoriser ses compétences acquises sur le marché, et cela constitue un enjeu important pour les entreprises, car comme il a pu être dit auparavant, un employé est comparable à un client, et si cet employé n'est pas fidélisé, alors l'entreprise devra déployer des actions afin de le récupérer.
[...] C'est de ce constat que plusieurs autres théoriciens ont étudié la réelle motivation des collaborateurs au niveau professionnel, qui diffère selon l'individu. La complexité de la motivation perçue selon chacun, nous donne donc l'envie d'aller en profondeur dans le sujet car des mentalités de groupe de personnes se forment, et c'est à ce niveau-là qu'il est intéressant d'apprécier les différences de souhaits de motivation La théorie des deux facteurs d'Herzberg (1959) Le modèle bifactoriel des satisfactions de HERZBERG[12] Herzberg a quant à lui identifié des besoins selon deux sortes, ceux étant propres à tous les êtres vivants et ceux spécifiques à l'espèce humaine. [...]
[...] Ceci nous permet de dire qu'il y a une possibilité de décrire une grande liste de besoins que le travail peut satisfaire. Ce couplage permet sur deux axes (abscisses et ordonnées) de représenter un schéma afin de situer les valeurs individuelles et de décrire les valeurs collectives La théorie de Murray Le modèle des besoins manifestes de MURRAY Nous nous retrouvons sur un modèle basé sur l'existence de besoins, qui apportera de ce fait une certaine motivation. Ce modèle de Murray a ensuite été repris puis développé par Atkinson et McClelland. [...]
[...] L'intérêt de ce modèle prouve que des recherches quantitatives ont pu montrer un lien entre la motivation, ainsi mesurée, et les efforts déployés dans un travail. De nos jours, l'effort déployé par un collaborateur doit être proportionnel à ce qu'il obtient en retour. Vroom propose une formule calculant la force de la motivation : 2.5 La théorie de l'équité d'Adams (1963, 1965) Le théoricien Adams a voulu démontrer les conditions dans lesquelles le rapport entre ce que nous faisons comme travail et ce que le travail nous apporte est jugé comme équitable ou non. [...]
[...] Implication[18] : L'implication se définit comme l'attachement au travail, comme l'identification du salarié à son emploi, à son rôle professionnel. La part que tient le rôle professionnel dans cette image de soi est la base de l'implication dans le travail. En ce qui concerne le lien entre satisfaction et implication, on constatera d'abord que l'implication précède la satisfaction. Par ailleurs, une forte implication peut déclencher de fortes insatisfactions si les attentes ne sont pas comblées. L'implication accroît ou diminue finalement les chances de ressentir de la satisfaction. C'est d'ailleurs un de ses effets non négligeables pour l'organisation. [...]
[...] Quelles sont les meilleures techniques de motivation, permettant une meilleure implication des équipes en Grande Distribution ? Bibliographie - Références bibliographiques o Moyson R., Le Coaching Développer le potentiel de ses collaborateurs, De Boeck Université, deuxième tirage 2004, p o Francès R., Motivation et efficience au travail, Mardaga o Cuendet G., François Nakobogo, Yves Émery, Motiver aujourd'hui Facteur clé de succès en période de mutation, Les Éditions d'Organisation, col. Pocket Business Paris o Adams, J. S. (1963), “Toward an Understanding of Inequity”, Journal of Abnormal and Social Psychology 422-436 o Sylviane Fritz, Moi et le management Être l'acteur de son développement personnel, De Boeck Université, p o Vroom, Work and motivation, New York: Wiley o Ansart (1999, p. [...]
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