Holocratie, système pyramidal, travail autonome, évolution des organisations de travail, hiérarchie verticale, hiérarchie horizontale, esprit d'entreprise, management participatif, changement organisationnel
Les modes d'organisation du travail modernes attirent de plus en plus de jeunes diplômés, qui tournent le dos aux entreprises de type traditionnel. Éduqués avec internet, dans un climat de confiance et de responsabilisation, ils supportent difficilement d'être infantilisés au sein d'un système pyramidal. Ils aspirent à évoluer librement au sein de l'entreprise, de façon autonome.
En 2021 une enquête révèle que 47 % des jeunes diplômés de l'Edhec Business School souhaitent travailler dans une entreprise de type innovatrice, avec un modèle de management plus souple. Dans ce contexte, l'holacratie apparaît comme le nouveau Graal des travailleurs. Bernard-Marie Chiquet, Fondateur de l'Institut de Recherche IGI et spécialiste des modes de gouvernance alternatifs, décrit l'holacratie comme « un système de pouvoir au service de la raison d'être de l'entreprise. Il s'appuie sur une constitution qui permet aux employés d'agir comme des entrepreneurs et d'autodéterminer leur travail. Pour schématiser, avec l'holacratie, c'est celui qui fait qui gouverne ».
Il apparaît donc pertinent de questionner la réalité de ces nouveaux modèles organisationnels et managériaux et d'interroger la capacité de l'holacratie à donner le nouveau cap des entreprises du futur.
[...] La constitution qui définit la raison d'être de la structure érige des valeurs fondamentales de respect, de partage et de responsabilisation. L'holocratie propose alors la concrétisation d'une logique économique et politique nouvelle fondée sur l'intelligence collective. Ce modèle d'entreprise constitue assurément une perspective d'avenir positive dans le sens d'une amélioration du bien-être au travail et plus globalement d'une orientation des politiques publiques en direction d'une humanisation de nos sociétés contemporaines. La transformation d'une entreprise doit néanmoins être accompagnée dans une démarche formalisée de conduite du changement. [...]
[...] La consécration de ce modèle avec l'holocratie En 2001 le Président de l'entreprise de logiciel Ternary Software, Brian Robertson crée un modèle plus abouti d'entreprise libérée avec l'holocratie : modèle hiérarchique qui s'oppose au modèle traditionnel, vertical et pyramidal. Comparée à l'organisme humain, l'entreprise fonctionne dès lors comme un ensemble cohérent composé d'entités autonomes. Les salariés sont autonomes, responsables, créatifs. L'accent est mis sur la génération d'un mode collectif pacifié, dans lequel tous les acteurs sont force de proposition et de décision. Le dirigeant change de posture pour mettre son leadership au service de l'animation et de l'impulsion des idées et des initiatives collectives. [...]
[...] Cette dernière fixe également les règles de fonctionnement et se présente comme l'outil de référence pour les membres de l'entreprise. Les principes d'organisation cités ci-après y sont donc formalisés. Elle est validée par les « ratifieurs » qui s'engagent alors à en honorer les principes organisationnels. Un cercle dont les agissements sont jugés incompatibles avec la Constitution sera alors considéré comme en « rupture de processus ». Cela peut être dû à un problème de gouvernance ou à un comportement non constitutionnel. Une démarche de « rétablissement du processus » sera alors initiée. [...]
[...] Une verticalisation des strates de l'entreprise s'opère et les niveaux hiérarchiques deviennent plus flous, à la faveur d'une participation de tous aux process d'activité. Les collaborateurs de terrain sont mieux écoutés et considérés et ils participent davantage à la prise de décision. Leur expertise de terrain constitue le socle de l'amélioration des organisations : des démarches d'analyses conjointes des difficultés se mettent en place afin de fluidifier les fonctionnements. À des niveaux variés selon les entreprises, le principe d'une élaboration commune de la politique d'entreprise s'intègre et entraîne un changement de posture des managers. [...]
[...] Il ne peut agir dans le domaine d'intervention d'un autre cercle, les missions étant donc soigneusement réparties. Des sous-cercles peuvent venir compléter cette organisation, sous la forme d'un modèle dit « en poupées russes ». La logique d'ensemble prévoit que ceux qui vont mettre en œuvre sont ceux qui décident, ce qui favorise une cohérence du processus décisionnel. Ainsi, tout membre peut faire une « proposition » de modification du mode de gouvernance du cercle auquel il appartient. À l'intérieur d'un cercle, les membres s'autorégulent. [...]
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