Secteur médico-social, bientraitance, bien-être au travail, méthode SMOC, association AFG autisme, maltraitance, éthique du travail, comités de prévention de la maltraitance, relations humaines, travail en équipe, Taylorisme, reporting, communication de l'information
Alors que la notion euphémistique de « fonction de Direction » tenait lieu de référence autrefois dans la profession, signifiant que celui qui dirigeait n'était finalement qu'une tête de pont avancée d'un collectif soudé, qui illustrait par son fonctionnement égalitaire les valeurs sous-tendant son engagement professionnel en faveur des plus vulnérables, le concept de management a fait son apparition, puis s'est imposé, par l'alliance des effets de doctrine et des évolutions institutionnelles, notamment dans l'offre de formations diplômantes pour diriger les associations ou les établissements.
Le médico-social, dominé par l'influence éducative, ne partageait pas avec le sanitaire un certain rapport presque militaire, sacralisé, à la hiérarchie, empreint de gravité.
Le management ne s'y est pas greffé sans difficulté, et il est fort à parier qu'il n'est pas encore une notion consensuelle dans le secteur, qu'il constitue au contraire une notion clivante. Pour certains, le mot même de management est péjoratif, et se voit associé à une entreprise de domination, liée à la recherche manifeste de rationalisation budgétaire à l'oeuvre depuis quelques années dans le financement des institutions sociales et médico-sociales.
Manipuler et manier ont la même racine que le mot « management ».
[...] « La plupart des organisations, et en particulier les grandes entreprises, sont plus que jamais aujourd'hui confrontées à une crise du management des hommes. Celle-ci résulte en grande partie de l'obsolescence et de l'inadéquation croissante des modèles et des pratiques de management des hommes qui dominent encore le paysage organisationnel, notamment français. Car ceux-ci sont directement hérités de « l'âge industriel » et toujours inspirés par une philosophie « néo-taylorienne » ( . Il en résulte aujourd'hui une véritable « pathologie managériale » liée à leur inadéquation par rapport aux évolutions de la société qui se manifeste par des rigidités et des modes de fonctionnement trop hiérarchiques et bureaucratiques. [...]
[...] La méthode consiste à confronter les méthodes, les objectifs et les moyens, pour identifier les zones de cohérence de divergence au sein d'une organisation, ou d'un projet, en prenant en compte la diversité des acteurs. Les zones d'incohérence créent des enjeux de conflit et de possible maltraitance, le rapport de forces prédominant sur l'harmonie spontanée, si des mesures correctives ne sont pas envisagées. Apprécier les convergences et divergences en fonction des objectifs permet de dessiner de possibles alliances vers le changement, qui ne repose pas sur la contrainte. Quels sont les acteurs ? [...]
[...] « D'abord ne pas nuire » dit-on en médecine, mais cette expression est aussi devise dans le social et ne médico-social. Pourtant cette définition, qui suggère la retenue, la prudence, ne nous semble pas indiquée, car nous allons le voir, la bientraitance est nécessairement active. En évoquant la bientraitance, nous serons tentés d'évoquer ses liens avec l'éthique. La bientraitance suppose certainement un positionnement éthique. Même Spinoza, qui donne primeur aux émotions sur la raison qui en est souvent une forme de rationalisation, a titré son livre majeur, « Ethique ». [...]
[...] L'existence du management ne constitue pas en elle-même une sorte de frein moteur de la maltraitance institutionnelle. Le manager lui-même peut être maltraitant et on sait depuis la popularisation du mot par Marie France Hirigoyen, comment le terme de « harcèlement » s'est répandu, contribuant à la modification même de la loi. On peut d'ailleurs se demander si cette notion de harcèlement, par sa dilution dans l'espace public, n'a pas fini par créer des effets pervers. Non seulement tout conflit - qui peut par ailleurs être légitime - entre un supérieur et un collaborateur peut donner lieu à accusation de harcèlement (sans citer forcément la personne pour éviter le caractère diffamant), soit il peut faire écran, en individualisant des problématiques, masquant la nature structurelle d'un fonctionnement maltraitant. [...]
[...] Les métiers y usent de techniques, mais qui restent finalement secondaires et peu développées, ou en tout cas jamais indépendantes d'une forte relation humaine. Un agent en souffrance ne sera pas en situation d'apaiser la souffrance des usagers ou d'utiliser toutes ses compétences. En outre, travailler auprès de personnes vulnérables, et soi-même être en demeure de prévenir la maltraitance, affûte sans doute la conscience de la vulnérabilité humaine, et de l'humain dans le travailleur. Une autre version, plus pessimiste, sera que l'extension de ce vocable à la gestion des ressources humaines et au management signifie un déplacement de priorités de nature « bureaucratique » qui voit les moyens prendre le pas sur les fins, et les relations au sein du personnel s'avérer la vraie finalité d'institutions dont les usagers seraient finalement le prétexte secondaire, mais fortement légitimant de la continuité de l'institution, souhaitant persévérer d'abord et avant tout. [...]
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