Université de Bourgogne, sciences de gestion, qualité de vie au travail, association pour l'emploi des cadres, organisation internationale du travail, GRH Gestion des Ressources Humaines, Accord national interprofessionnel, temps de travail, environnement, nouvelles pratiques managériales, système d'information, semaine de travail, éthique du travail, Flexibilité du travail, conditions de travail
L'ampleur des changements, tels que l'automatisation, la digitalisation, l'émergence de nouvelles formes d'organisation du travail, et une pression accrue pour la performance et la productivité qui affectent les emplois, les compétences et les travailleurs est considérable durant ces dernières années. Ainsi, devant ces changements, l'organisation moderne est appelée de plus en plus à augmenter sa flexibilité et à renforcer sa capacité d'adaptation afin de pouvoir maintenir sa compétitivité et assurer sa pérennité (Zimri, 2011).
Cependant, pour une compréhension plus approfondie de ces transformations, il est essentiel de se concentrer sur des aspects spécifiques du fonctionnement des organisations. En effet, ces évolutions remettent en question les repères normatifs de l'organisation du travail hérités de l'ère industrielle et la perception du travail. De plus, les organisations font face à des défis liés à l'équilibre travail-vie personnelle, à la diversité culturelle et à la pression croissante de l'environnement (Frimousse et Peretti, 2022).
Désormais, les organisations sont poussées à réévaluer leurs pratiques et à adopter des comportements plus durables, résilients et inclusifs (Autissier et al., 2018), avec une nouvelle approche managériale axée sur la personnalisation, la flexibilité et la création de valeur (Blanchet, 2016). Cela dit, ces nouvelles pratiques qui englobent des méthodes, des approches ou des actions spécifiques mises en oeuvre par les managers et les dirigeants au sein de l'organisation pour atteindre les objectifs, gérer les ressources humaines, prendre des décisions stratégiques, favoriser le développement des employés, améliorer la performance organisationnelle ou promouvoir une culture d'entreprise spécifique (Baptista et al., 2020). De plus, les nouvelles pratiques managériales adoptées redéfinissent le rôle des managers et des dirigeants (Baptista et al., 2020). L'objectif est de trouver un équilibre entre les attentes des travailleurs, de la société, et même de l'environnement (Frimousse et Peretti, 2020).
[...] Et cela me permet de travailler une journée à la fromagerie. Il y a des choses qui changent dans la manière de m'organiser. J'essaye de segmenter certaines tâches pour gagner en productivité? J'essaie d'optimiser mon temps du lundi matin au jeudi soir. C'est intéressant comme exercice, on est plus efficace et on a du temps pour autre chose. C'est indispensable et agréable38 » D'un autre côté, il y a Clara, customer onboarding Manager chez Welcome to the Jungle qui explique « Moi, j'étais plutôt contre la semaine de 4 jours, je trouve que c'est un rythme, qui ne s'adapte pas forcément, à toutes les équipes de l'entreprise, il y a des équipes plus propices. [...]
[...] ] un état d'esprit positif, épanouissant, lié au travail et caractérisé par la vigueur, le dévouement et l'absorption » (Schaufeli et al p. nous procéderons par une approche quantitative. En effet, dans le monde du travail d'aujourd'hui, l'engagement des employés revêt une importance capitale pour les organisations (Guérin et al., 2005). Cependant, il est essentiel de définir et de mesurer correctement cet engagement afin d'en comprendre les implications sur la performance et la satisfaction des employés (Attridge, 2009). De nombreux chercheurs ont étudié l'engagement au travail et proposé différentes approches pour le mesurer. [...]
[...] La flexibilité du temps de travail : Entre autonomie et contraintes. Une étude de cas en Suisse [Université de Marne la Vallée]. https://theses.hal.science/tel-00129517 Fan, W., Schor, J., Kelly, O., & Gu, G. (2023). Does work time reduction improve workers' well- being? Evidence from global four-day workweek trials. https://doi.org/10.31235/osf.io/7ucy9 Faut-il sortir plus tôt du boulot pour vivre mieux et être plus productif ? (2016, octobre 18). Youmatter. https://youmatter.world/fr/horaires-travail-journee-productivite/ Francois-Philip De Saint Julien, D. (2014). [...]
[...] (1995). La semaine de 4 jours chez Volkswagen : Un scénario original de sortie de crise? Travail et emploi 5-22. Thorbecke, E., & Cornelisse, P. (2014). Échange et développement: Revue d'économie du développement, Vol. 5-24. https://doi.org/10.3917/edd.274.0005 Topp, J., Hille, J. H., Neumann, M., & Mötefindt, D. (2022). How a 4-Day Work Week and Remote Work Affect Agile Software Development Teams. [...]
[...] Les formes d'engagement explorées et les conceptualisations de l'engagement apparaissent nombreuses.» À ce propos, Meyer et Herscovitch (2001) ont développé un modèle à trois dimensions de l'engagement qui analysent « l'engagement affectif basé sur la volonté de poursuivre une action bénéfique à la cible de l'engagement ; l'engagement normatif basé sur le sentiment d'être obligé de poursuivre une action bénéfique à la cible de l'engagement ; et l'engagement de continuité basé sur les coûts perçus à ne pas poursuivre une action. » (Caron, 2010). De plus, ils définissent le modèle comme une force variable qui lie un individu à une ligne d'action orientée vers une cible particulière, qui se caractérise par des états psychologiques et induisent des comportements particuliers (Caron, 2010). Néanmoins, des travaux récents ont démontré que « ce modèle tridimensionnel de l'engagement organisationnel pouvait être appliqué à 26 Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (2013). Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. [...]
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