Universités d'entreprise, management de l'identité, capital individuel, capital collectif, stratégie des entreprises, avantage concurrentiel, Robert Bosch, système éducatif
Le XXIe siècle a vu naître une nouvelle révolution, celle de l'intelligence. Le savoir est devenu le principal facteur de croissance, de compétition et de progrès, pour l'entreprise. Connaissances académiques, culture générale, savoir-faire, etc. constituent désormais un avantage concurrentiel notable. Se pose alors le problème de la formalisation, de la mise à disposition et du partage de ces connaissances. L'université d'entreprise apparaît désormais comme un bon moyen pour palier à ces difficultés.
Depuis les années 90, de vrais besoins existent, et le phénomène de la mondialisation n'a fait que les renforcer. Les grands groupes cherchent à développer et à valoriser leur capital humain, et les États Nations n'arrivent plus à supporter seuls, l'effort d'éducation. Le développement des universités internes est donc devenu une nécessité. On en dénombre aujourd'hui plus de 2400 dans le monde dont 400 en Europe. Malgré l'apparition de certaines dès 1920, et l'essor fulgurant des années 90, les universités d'entreprise reste encore mal voire peu connues du grand public. La pluralité des acteurs, des programmes et des fondements sont entre autres à l'origine de ce problème. Pourtant, il apparaît clairement que les universités internes jouent un rôle prédominant dans l'élaboration et la diffusion de la stratégie de l'entreprise. Elles favorisent le développement personnel et professionnel des salariés, et permettent aux sociétés d'évoluer, de changer et de se différencier de leurs concurrents.
Mais, face à des relations complexes avec les autres systèmes éducatifs, et les nouveaux enjeux de la mondialisation et de l'internationalisation, on peut se demander quelle sera la place des universités d'entreprise dans les années à venir, et les dangers qu'elles risquent d'engendrer ?
[...] De plus, la taille de l'entreprise est un facteur important à prendre en considération. Il est évident que l'université de la Caisse d'Epargne (groupe composé de 55000 personnes) aura plus tendance à s'adresser uniquement à ses cadres supérieurs et à ses dirigeants, plutôt que l'université Unilog (groupe de 8000 personnes) qui elle vise tous ses salariés. Dans le premier cas, l'université apparaît comme un lieu d'intégration pour construire l'avenir et les grands choix du groupe en créant des liens et des échanges entre les dirigeants Ainsi l'université devient un lieu de débat et de propositions sur des thèmes d'actualité du groupe ou sur une fonction qui le caractérise. [...]
[...] Cependant, certaines entreprises font délibérément le choix d'ouvrir leur université à tous les employés. Dans ce cas, il s'agit plus d'une formation pour sensibiliser et impliquer les salariés aux enjeux de l'entreprise via la découverte de son histoire, de ses valeurs En marquant son intérêt et son implication envers chacun de ses salariés, l'entreprise cherche avant tout à les faire adhérer, à développer leur sentiment d'appartenance et à les rendre plus actifs en faisant appel à leur capacité d'innovation, leur force de proposition De plus, on constate une ouverture progressive vers une population plus large, voire même extérieure à l'entreprise. [...]
[...] Ils peuvent y voir également plus de souplesse dans les mécanismes d'apprentissage puisqu'il permet de toucher le monde entier. Les protagonistes du e-learning considèrent que toutes les disciplines peuvent être apprises par le biais du média Internet. Toutefois, il faut savoir que ces conditions pédagogiques ne dénoieraient pas les managers de responsabilités éducatives et ils seraient 37 obligés de se reconvertir en mettant en péril leur activité. Le rôle de tuteur exigeant effectivement d'autres compétences et une disponibilité bien différente. A l'occasion d'une interview, à la question Comment imaginez-vous l'avenir des universités d'entreprise ? [...]
[...] On constate que derrière cette université d'entreprise, se cachait de véritables enjeux quasi hégémoniques pour l'entreprise. C'était un moyen pour elle de devenir une référence aux yeux des japonais, d'autant qu'à cette même époque, le Japon se trouvait dans une conjoncture économique catastrophique. En ce qui concerne Disneyland, la stratégie élaborée est toute autre. L'université Disney s'adresse à tous les employés, cadres ou non cadres et vise à accompagner le salarié tout au long du cheminement professionnel qu'il peut espérer sur le Parc ou dans les hôtels Disney. [...]
[...] Ils peuvent être des collaborateurs internes, exerçant le même métier ou ayant des compétences complémentaires ou un profil atypique, ou encore des consultants externes spécialisés dans certains domaines, des universitaires Leur intervention peut se faire sous forme d'exposés ou de simples avis donnés. Les objectifs des formateurs sont totalement différents en fonction de leur statut. Par exemple, on fera appel à des intervenants internes car ils maîtrisent la culture et les savoirs propres à l'entreprise et peuvent apporter leur connaissance terrain. Ainsi ils favorisent le développement des compétences internes à l'entreprise. [...]
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