Audit, systèmes de ranking, rémunération des employés, Intel, leader mondial de l'innovation, benchmarking, gestion des ressources humaines, révolution numérique, nouvelles technologies, microprocesseur
Les objectifs globaux d'Intel concernant la motivation des employés et le développement de leurs compétences sont : garantir la meilleure motivation dans les groupes de travail afin de faciliter la réalisation de ses objectifs business qui se basent sur le trio TAM/MSS/ASP.
En outre, l'entreprise doit garantir le développement de l'organisation et de l'employabilité de son personnel à long terme.
Pour répondre à ces objectifs, un système de promotion et de formation sophistiqué a été mis en place pour gérer les promotions et l'acquisition de nouvelles compétences (New skills) des employés.
Ces objectifs sont fixés à plus long terme, en général entre 3 et 5 ans et permettent à l'entreprise de focaliser sa stratégie sur de nouveaux secteurs ou de se concentrer sur la fabrication de nouveaux produits.
La plupart des employés d'Intel jouissent d'une polyvalence qui leur permet d'assumer efficacement différentes fonctions et responsabilités, et par conséquent, de rester extrêmement flexibles dans l'éventuelle possibilité de restructuration et de changement de stratégie (quête d'un nouveau marché, diversification de la gamme de produits, etc.)
La prise en compte des facteurs croissance et évolution de l'entreprise a un impact direct sur la stratégie de formation et l'élargissement des compétences propres aux employés (multiplication des expériences, diversification des postes occupés…).
[...] À ce stade, l'évaluation finale des employés est terminée. À l'issu de ces évaluations, cinq situations sont possibles : Outstanding Exceed expectation Sucessful Below expectation Improvement required Ainsi, dans le tableau chaque manager devra spécifier, à côté du nom de son employé, son grade (niveau de responsabilité et donc de rémunération) et son ancienneté. Étant donné que, précédemment, les employés ont été classifiés par niveau de performance, la théorie voudrait que les employés d'un même grade et de même ancienneté se retrouvent dans la même catégorie. [...]
[...] Ce bonus est calculé en nombre de jours payés en fonction de la rentabilité de l'entreprise. Cette partie de la rémunération, relativement importante, permet à Intel d'ajuster sa masse salariale à ses résultats : si sa rentabilité diminue, Intel pourra réduire sa masse salariale. Ceci pousse aussi les salariés à s'intéresser aux résultats de l'entreprise. Ils seront ainsi beaucoup plus motivés pour améliorer le rendement de l'entreprise, et comprendront mieux la nécessité de procéder à des ajustements des coûts variables en cas de mise en danger de la rentabilité de l'entreprise (ex. [...]
[...] En effet, il n'y a quasiment jamais de surprises. Paolo, ingénieur commercial sur le secteur grand public Intel Italie. La méthode d'évaluation des employés nécessite un énorme travail de préparation, mais permet une évaluation juste et précise de tous nos salariés. Il permet également de mesurer la visibilité et l'impact qu'ils ont avec les autres groupes. Nos employés méritent que le travail d'évaluation soit fait très sérieusement, et puis, il faut que les managers soient évalués selon la même méthode Pascal, directeur du marché business Intel France. [...]
[...] Il se base sur ses observations personnelles, mais aussi sur les témoignages provenant du 360° feedback. Il peut quand même arriver que dans un sous-groupe, l'équilibre entre les catégories ne soit pas respecté, et ceci, dans l'intention de ne pas pénaliser la bonne performance d'un salarié. Le président de la session peut accepter une proposition déséquilibrée s'il obtient le consentement de tous les managers. En général, la majeure partie de la session de ranking se termine avec un déséquilibre entre les différentes catégories (Tableau 2). [...]
[...] Cette note est un coefficient multiplicateur de la part variable de la rémunération de l'employé et est donc comprise entre 0%V et 200%V. La rémunération de la force de vente comprend une part fixe et une part variable F est réévalué annuellement selon un système méritocratique et la comparaison avec les autres employés occupant la même fonction. Le pourcentage attribué à V par rapport à F est fixé selon les départements. Par exemple, le pourcentage de V est plus important pour les commerciaux que pour les employés du département marketing. [...]
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