Bilan social, société de droit norvégien, emploi, rémunérations, conditions d'hygiène, conditions de sécurité, conditions de travail, développement des compétences, relations professionnelles, comité d'entreprise
Le bilan social est un document unique regroupant les principales données chiffrées pour apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social, enregistrer la réalisation, effectuer et mesurer les changements intervenus dans l'année écoulée et les deux années précédentes (Art. L. 438-3 du Code du Travail)
Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, depuis la loi du 12 juillet 1977 et retrace les flux d'informations sur les paramètres les plus représentatifs de l'activité des ressources humaines pour les 3 dernières années. Il permet de repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y trouver une solution, ainsi que d'anticiper une politique de gestion des ressources humaines. Le premier bilan social concerne uniquement l'année écoulée (à partir du moment où le seuil des 300 salariés a été dépassé), le deuxième bilan concerne les 2 dernières années et enfin le 3ème concerne les 3 dernières années. Quand l'effectif repasse sous la barre des 300 salariés, l'obligation de faire un bilan social s'arrête. (Art. L. 438-2 du Code du Travail)
Ce bilan est un outil de management (suivi des évolutions, observations du personnel…), d'information (connaissances des caractéristiques des agents de l'entreprise, comparaisons avec d'autres collectivités…), de planification (aide à l'élaboration d'une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs…) et de concertation (stimule le dialogue social avec les représentants du personnel sur la base de données claires, objectives et comparables dans le temps).
Dans ce dossier, nous nous intéresserons à la société THE GREEN TANKERS A.S., société de droit norvégien et filiale à 100% de BW Gas. Les années étudiées seront 2005, 2006 et 2007. Trois parties seront traitées successivement : tout d'abord la méthodologie du bilan social, puis la réalisation du bilan de la société étudiée et enfin l'analyse des données recueillies.
[...] Les étapes et le contenu de ce parcours sont les suivants : 1. Accueil et présentation de la Société : Les différents services, leur rôle et leur localisation dans l'immeuble salle des archives) Le personnel du siège et la fonction de chacun La flotte de GTF et du groupe (dépliant The Fleet) Information des navires de l'arrivée du nouvel arrivant 2. Fonctionnement services généraux : Les différents codes dans l'immeuble Cantine : badge, mode de paiement Parking : badge, emplacements réservés GTF, codes accès parking Courrier : horaires, régisseur Donner une clé Donner les consignes incendie et sûreté; préciser règles de fermeture des locaux et des armoires, vérifications à effectuer par la dernière personne quittant les bureaux 3. [...]
[...] La société tente donc d'offrir des avantages sociaux à ses salariés. Ces avantages peuvent participer à fidéliser les salariés qui ne trouveront pas forcément aussi bien ailleurs. Le développement des compétences La société propose plusieurs types de formations : les formations externes, les formations du personnel navigant à bord, les stagiaires et élèves. Les efforts de formation sont donc assez importants. Cela correspond parfaitement avec la politique de sécurité de l'entreprise visant à parfaire les compétences de chacun des marins afin de limiter les risques. [...]
[...] On note également que l'entreprise a un problème de fidélisation des employés, problème illustré par les nombreux départs enregistrés. Elle tente d'y remédier en proposant des avantages sociaux tels que les jours de congé supplémentaires, les 3 jours de carence de la Sécurité Sociale payés, le nouveau système d'acquisition des RTT Cependant, il faudrait agir également sur les causes des départs. Enfin, concernant la communication en son sein, la société a répondu aux divers besoins et a priori, instauré une politique correcte de communication. [...]
[...] 515/ répartition du nombre de salariés formés par type de formation L'insertion professionnelle 531/ l'apprentissage et l'alternance Les relations professionnelles La représentation du personnel et les délégués syndicaux 611/ participation aux élections des représentants du personnel de mai 2007 Participation aux élections des délégués du personnel : Les moyens syndicaux 612/ volume global d'heures de délégation utilisées pendant l'année considérée Les heures de délégations ne sont pas officiellement données. En effet, les marins élus délégués du personnel n'en font pas la demande. De plus, les heures ne sont pas données, mais les marins vivent ensemble sur les bateaux et peuvent donc discuter des questions relatives à leur rôle de délégués. Ils n'ont pas d'heures spécifiques pour préparer leurs réunions du personnel. [...]
[...] Cependant, la loi de 1977 et les décrets d'application laissent à l'entreprise une certaine latitude de choix d'indicateurs statistiques et de définition des catégories de ventilation des indicateurs, ce qui rend difficile la comparaison d'une entreprise à l'autre. La démarche Il existe plusieurs cas. Ici, nous prendrons l'exemple d'une entreprise de moins de 300 salariés. Préparation du bilan. Cela suppose une remontée d'informations de la part des différentes structures concernées. Techniquement, l'entreprise connaît la liste des indicateurs à fournir, en fonction du secteur auquel elle appartient. Elle peut y déroger par des conventions plus favorables (informations plus détaillées, plus nombreuses). [...]
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