Changement organisationnel à la Banque du Marais

Extraits

[...] Image: Sous-titre 2 Changement organisationnel à la Banque du Marais Plan de la présentation Etat des lieux Focus sur notre politique RH Plan d'actions Comité de Direction du 4 janvier 2010 Etat des lieux Comité de Direction du 4 janvier 2010 OBJECTIF RESULTAT Analyse du problème Une étude qualitative : près de 30 entretiens réalisés sur un échantillonnage de collaborateurs aux fonctions diverses Une étude quantitative: sur l'utilisation de DARCIL dans les agences Réels bénéfices potentiels grâce à DARCIL Comité de Direction du 4 janvier 2010 Les points positifs de notre politique RH RECRUTEMENT Beaucoup de jeunes dynamiques avec de fortes capacités d'adaptation. [...]

[...] =>renouvellement des générations Des collaborateurs impliqués dans leur métier et connaissant bien leur portefeuille de clients =>savoir-faire GESTION DES CARRIÈRES Promotion interne : favorise la motivation, les sentiments de reconnaissance , d'appartenance et d'estime, ainsi que l'implication organisationnelle. peu de turnover =>pas de fuite des compétences FORMATION Formateurs internes pour avoir une personnalisation des formations et disposer de compétences en interne EVALUATION DES PERSONNES Pratique suivie des entretiens individuels avec la fixation d'objectifs précis Comité de Direction du 4 janvier 2010 Les limites de notre politique RH RECRUTEMENT Pyramide des âges irrégulière clivage intergénérationnel GESTION DES CARRIÈRES Critères d'évolution de poste et de mobilité interne (sur l'ancienneté plus que sur le potentiel) Promotion interne : manque de renouvellement des compétences FORMATION Formation trop courte et non adaptée au métier de conseiller bancaire Formateurs DARCIL : Informaticiens réticents à communiquer =>zone d'incertitude pour conserver leur pouvoir Objectifs de la formation mal formulés approche descendante Comité de Direction du 4 janvier 2010 Les limites de notre politique RH EVALUATION DES PERSONNES Absence de normalisation des entretiens individuels Evaluation biaisée des collaborateurs en raison d'une mauvaise utilisation de DARCIL (objectifs non atteignables) MANAGEMENT DES HOMMES ET EQUIPES Manque de reconnaissance (agence pilote) Climat social général négatif - Manque de communication et de lisibilité de la stratégie d'entreprise - Dysfonctionnement dans le management de proximité =>faible implication Résistance active au changement car présence de freins au changement : -Manque d'autonomie dans le poste - Perte d'identité de la tâche Comité de Direction du 4 janvier 2010 Comité de Direction du 4 janvier 2010 Axes d'actions prioritaires Comité de Direction du 4 janvier 2010 Rétro planning Janvier 2010 Février Mars Avril Mai Juin Comité de Direction du 4 janvier 2010 Coordination Marketing/réseau bancaire Lancement de la campagne de communication DARCIL Diffusion Etude quantitative via intranet et Journal interne Présentation et avantages de DARCIL via intranet et Journal interne Témoignage utilisateurs satisfaits via intranet Lancement du recrutement « des collaborateurs supports » Evaluation à chaud Formation « des collaborateurs supports » Organisation du stage de la Formation « Manager ses équipes avec DARCIL » Evaluation à froid de la Formation Formation « des collaborateurs supports » Evaluation à chaud de la Formation Evaluation à froid Formation « des collaborateurs supports » Témoignages « des collaborateurs supports » Colloque organisé pour l'ensemble des collaborateurs présentant l'ensemble des bénéfices et actions autour de DARCIL Focus 1 : Coordination Marketing / Réseau bancaire Comité de Direction du 4 janvier 2010 Focus 2 : le stage de formation « Manager ses équipes avec DARCIL » Objectifs : - Permettre aux responsables d'agence de s'approprier l'outil DARCIL techniquement et stratégiquement Etre capable de guider et d'informer les collaborateurs aux bénéfices de DARCIL Apprendre à manager par objectifs ses collaborateurs avec DARCIL (management et leadership) Comité de Direction du 4 janvier 2010 Focus qu'est ce qu'un collaborateur support? [...]

[...] Objectifs : Enrichissement des tâches, empowerment, motivation des collaborateurs, opportunités de carrière, valorisation des compétences Comité de Direction du 4 janvier 2010 Retour sur Investissement Comité de Direction du 4 janvier 2010 Axes de progrès à long terme Comité de Direction du 4 janvier 2010 CONCLUSION DARCIL = un outil clé de notre développement Un début difficile mais un avenir qui peut être prometteur grâce à un plan d'action RH efficace et fédérateur « Donnons-nous les moyens de nos ambitions » Des résultats positifs peuvent apparaître à court terme avant fin 2010. [...]