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BMCT, Brown Morisson - Côté Tremblay, est un grand cabinet d'expertise comptable fondé en 1990 après la fusion de deux cabinets, Brown Morisson d'une part et Côté Tremblay de l'autre.
Brown Morisson est un important cabinet d'experts comptables ouvert à l'international spécialisé dans la vérification comptable pour de très grandes entreprises. Il évolue dans un environnement hautement concurrentiel. Le cabinet fait office d'école de formation pour de nombreux stagiaires, élite issue des universités québécoises, compte tenu de l'encadrement élevé de ces derniers. Son organisation du travail est très hiérarchisée et chaque employé a une mission propre.
Côté Tremblay est quant à lui un petit cabinet exerçant plutôt une activité de conseil auprès des PME. L'organisation du travail y est très différente à celle de Brown Morisson. En effet, la recherche de nouveau client est l'activité principale des associés, par conséquent le fonctionnement du cabinet repose sur les chefs d'équipe qui, par la force des choses, sont contraints de laisser une grande autonomie de travail aux stagiaires.
Malgré la fusion, chaque cabinet décide de ses modes de fonctionnement et d'organisation du personnel afin de rester autonome. Ceci étant, la politique de gestion des ressources humaines est élaborée par la direction nationale de BMCT et chaque cabinet doit être en mesure d'assurer la compatibilité de celle-ci avec ses propres pratiques.
C'est ainsi quand 1992, suite à une modification de certaines politiques de GRH de la direction BMCT, le bureau de Montréal de Coté - Tremblay doit revoir sa politique de rémunération et mettre en place un système d'évaluation du rendement des salariés.
M. Bouchard, associé principal de ce bureau de Montréal met alors en place un système d'évaluation qu'il nous est demandé d'évaluer.
[...] Conclusion La mise en place d'un système d'évaluation est très importante dans les entreprises de façon générale, car elle permet de mieux connaître ses salariés c'est-à-dire de disposer d'information nécessaire à la gestion individuelle et collective des RH, mais aussi elle permet une meilleure diffusion du style de management de l'entreprise, elle permet de connaître le rendement de chacun et de communiquer avec les salariés. Pour le salarié, cette évaluation permet de se situer dans l'entreprise et de savoir ce que l'on attend concrètement de lui. Il n'y a pas de raison à la non-mise en place d'un tel système d'évaluation chez Côté Tremblay. Ceci étant, il pourrait être judicieux de faire évoluer l'organisation afin que, petit à petit, elle devienne similaire à se que fait Brown Morisson. [...]
[...] En effet, ayant la même politique de gestion des ressources humaines, cela simplifierait sa mise en place. [...]
[...] Nous allons tout d'abord relever les erreurs d'implantation de ce système. Les erreurs d'implantation du système d'évaluation Lors de la réunion que M. Bouchard a eue avec ses chefs d'équipes, ces derniers ont fait ressortir de nombreuses lacunes. Leur principal problème a été le manque d'instructions afin de compléter le formulaire. Ils ont été livrés à eux même ce qui a rendu la tâche pénible et peu utile. M. Bouchard aurait dû écrire une note directive afin de bien cerner les objectifs recherchés et d'expliquer la méthodologie à appliquer. [...]
[...] Les critères sont très subjectifs et ne reposent sur aucune donnée quantifiable. Les critères sont trop nombreux et certains ne sont pas applicables à tous les types de postes par exemple les points 7 et 8 respectivement Organise le travail afin de respecter le budget accordé à la mission et Entretien d'excellentes relations avec les clients Le travail des stagiaires est par exemple difficilement évaluable avec ce type de critères. En effet, comme vu précédemment, le formulaire est identique, quel que soit le poste occupé par le salarié. [...]
[...] Bouchard décide de revoir la politique de rémunération en mettant en place un système formel d'évaluation du rendement. Les augmentations de salaire ayant lieu en novembre. Sur ce premier point, deux erreurs peuvent être constatées. - Tout d'abord la mise en place du système d'évaluation doit être faite en 5 mois (de juin à octobre). Si l'on tient compte des congés annuels, ce délai est trop court et l'évaluation n'arrive pas au bon moment de l'année ; - M. Bouchard met en place une évaluation à objectif unique, la rémunération. [...]
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