Aujourd'hui, les cas de discriminations sont nombreux et les législateurs ont été lents à réagir. Certes, un juge de la cour de Cassation a su construire une jurisprudence adaptée issue de constatations empiriques. Les pratiques d'entreprises internationales innovantes ont su anticiper l'intervention législative et lui servir de repère.
Certaines entreprises conscientes de leur responsabilité sociale, mais aussi de l'impact économique et social de la discrimination ont su mettre en place des politiques constructives. En 1999, lors du forum économique de Davos, Kofi Annan, secrétaire général de l'ONU, a lancé l'idée d'une adhésion à un pacte social, appelé Global Impact. Cette initiative vise à faire reconnaître des valeurs universelles communes autour de l'environnement, des droits de l'homme et du travail.
Dans ce pacte, on trouve 9 principes fondamentaux et le principe numéro 6 prescrit « l'élimination de la discrimination en matière d ‘emploi et de profession ». Selon Kofi Annan, en 2004, à Paris, l'objectif est d'aider à faire de la Responsabilité Sociale de l'Entreprise une réalité mondiale. La non discrimination figure donc au nombre des principes qui doivent être universellement reconnus. Or, encore, en France, le chômage touche trois fois plus les étrangers d'origine non européenne et frappe paradoxalement d'autant plus les jeunes diplômés issus de l'immigration. Et comme le démontre le Groupe d'Etudes des Discriminations, la première des discriminations concerne l'emploi, près de 40% des cas. On constate que seulement 11% des cadres supérieurs du privé accèdent à des postes de cadres supérieurs contre 46% pour des français de naissance (1990) A diplôme égal, un français d'origine africaine a cinq fois moins de chances qu'un français de souche de devenir cadre (étude du CREDOC réalisée en 2002 auprès de 20 entreprises et institutions publiques).
[...] Ce résultat peut trouver son explication dans l'application de la loi du 11 février 2005 durcissant la contribution volontaire versée par les entreprises à l'Agefiph. Pour les postes de cadres, les chiffres sont particulièrement bons 82%. Ce résultat peut s'expliquer par la pénurie de ce profil en situation de handicap. Sa candidature obtient un accueil plus positif dans le secteur tertiaire que dans les secteurs de la construction et de l'industrie. La femme mariée avec 3 enfants Le taux de chance pour la candidate d'être convoquée à un entretien par rapport au candidat de référence est de 63%. [...]
[...] - Grille de recrutement : Appropriation des critères par les recruteurs et les managers. Evaluation de la bonne pratique réalisée par la structure : - Dispositif POOL : En 2004, L'Oréal s'est vu décerner le Top Com d'argent - section multimédia - catégorie site de recrutement Ressources Humaines pour POOL. - Grille de recrutement : Aucune, dans la mesure où la grille est le résultat de l'analyse des profils des collaborateurs qui ont réussi, ce qui valide la pertinence des critères. [...]
[...] L'article L122-45 du code du travail stipule qu' aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes de ses convictions religieuses, de son appartenance physique, de son patronyme ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de son état de santé ou de son handicap Les témoins des faits et agissements discriminatoires, s'ils sont salariés sont protégés de toute sanction ou licenciement résultant de leur témoignage. De plus, cette loi reconnaît la discrimination indirecte et a instauré le rééquilibrage de la charge de la preuve. Celle-ci joue un rôle important dans la protection des victimes car apporter la preuve de la discrimination est difficiles. Au travers de cette loi, c'est à l'employeur de justifier que ses méthodes de recrutement sont adaptées au poste à pouvoir. b. [...]
[...] Bonne perception des participants. Une grille de recrutement pour garantir l'égalité de traitement : L'OREAL Objet de la pratique : Objectivation des processus de recrutement via deux outils : - Le dispositif POOL (Potential On Line) pour traiter les candidatures - Une grille de recrutement spécifique au recrutement du personnel cadre Objet social/Secteur : Cosmétique Objectifs : - Dispositif POOL : Gérer la diversité dans les sources de recrutement via Internet pour tous les talents sur une base mondiale, garantir l'égalité dans le traitement des candidatures. [...]
[...] Selon certains, la discrimination dans le domaine de l'emploi serait due à un goût spécifique de l'employeur : celui-ci préférerait simplement travailler avec des gens comme lui L'employeur va alors croire que le travailleur minoritaire aura une productivité inférieure à celle d'un autre travailleur. Une différence visible va être abordée comme un moyen de jugement objectif du point de vue de l'employeur. Cela peut avoir pour origine les expériences passées de l'employeur, mais aussi un stéréotype commun à l'ensemble de la société, que l'employeur intégrerait inconsciemment à ses prises de décision. Dans le cas de la France, nous observons différents types de discrimination, que cela soit à l'embauche, mais aussi dans l'évolution de la carrière. [...]
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