Diversité en entreprise - L'entreprise POC

Extraits

[...] ) COURT TERME Phase n°4 Faire des campagnes de sensibilisation, d'accompagnement pour de meilleures pratiques concernant le recrutement MOYEN TERME Connaître les règles légales concernant le recrutement (25 critères de discrimination, aucun sur la vie privée . ) Être le plus transparent et exemplaire possible S'améliorer sans cesse sur les recrutements Organiser des campagnes de sensibilisation et d'accompagnement sur le recrutement désigner les personnes référentes) Créer une checklist pour être sûr d'aborder tous les points le jour J Créer un PowerPoint pour s'aider lors du jour J et donner un support écrit récapitulatif aux personnes "formées" - Moyens humains : le service des Ressources Humaines - Questionnaires à chaud et à froid pour avoir différents retours concernant les campagnes Phase n°5 Recruter sur toutes les tranches d'âge de façon générale LONG TERME - Avoir une pyramide des âges homogène Faire des CDD seniors Faire des cumuls «emploi-retraite» Faire des contrats de professionnalisation ou d'apprentissage (ce sont souvent des personnes plus jeunes) - Moyens humains : le service des Ressources Humaines impliqué dans l'élaboration de nouveaux contrats et les managers pour les différents recrutements Moyenne de l'âge des collaborateurs Moyenne des contrats faits pour les personnes de - de 30 ans, entre 31 et 49 ans et + de 50 ans Phase n°6 Élaborer une politique de management concernant l'évolution de carrière des collaborateurs basée uniquement sur les compétences LONG TERME Motiver les collaborateurs Reconnaître les compétences des collaborateurs à leur juste valeur Élaborer une politique de management concernant l'évolution de carrière des collaborateurs basée uniquement sur les compétences Désigner un groupe de projet Faire une liste des avantages de cette nouvelle politique - Moyens humains : le service des Ressources Humaines pour le côté généraliste et administratif et les managers pour le côté technique - Pourcentage des collaborateurs qui sont uniquement sur une politique de compétences □ Intégration N° des phases ou étape Objectifs Contenu (Actions et outils) Moyens (Humains, financiers . [...]

[...] ) Indicateurs Phase n°1 Rédiger les offres d'emploi au féminin et au masculin COURT TERME - Respecter l'aspect légal et donc être le plus exemplaire possible Rédiger les offres d'emploi au féminin et au masculin Formaliser cette action dans le processus officiel de recrutement - Moyens humains : le service des Ressources Humaines pour le côté généraliste et administratif et les managers pour le côté technique Pourcentage d'offres d'emploi qui sont rédigées au féminin et au masculin Conformité avec les obligations légales Phase n°2 - Connaître les règles Créer le document avec l'ensemble des aspects légaux concernant le recrutement Transmettre ce document à toutes les personnes en lien avec le recrutement - Moyens humains : le - Questionnaires à légales concernant le service des Ressources chaud et à froid pour Créer un document recrutement (25 Humaines avoir un retour qui rappelle l'aspect critères de concernant l'aide de légal en matière de recrutement discrimination, aucun sur la vie privée . [...]

[...] Diversité en entreprise - L'entreprise POC Matrice contingente Pour présenter le contexte de l'entreprise, nous avons identifié les différents enjeux et caractéristiques de celle-ci. Facteurs internes Facteurs associés à la fonction RH Facteurs externes POC est une entreprise nantaise de 80 salariés L'entreprise ne compte aucun travailleur handicapé 10 embauches réalisées en 2019, dont 5 en CDI Aucun contrat d'apprentissage ni de contrat de professionnalisation Marché très concurrentiel : la création et la commercialisation de vêtements de sport flashy et écoresponsables La proportion de femmes sur l'ensemble de l'effectif est de de l'effectif a plus de 30 ans Le dialogue social est bon : le Comité Social et Économique (CSE) se réunit régulièrement et deux accords d'entreprise ont été signés en 2019 Faute de temps, peu de formations ont été menées en 2019 Cadre légal : discrimination, diversité et inclusion Pour avoir bien en tête les lois fondamentales encadrant la diversité, nous avons identifié ci-dessous quelques dates clés. [...]

[...] Loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations Loi du 30 décembre 2004 portant création de la haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité Loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées Loi du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations Loi du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique Code du travail : article L.1132-1 et suivants du Code du travail précise qu'un salarié ne peut être écarté d'un recrutement, d'une formation ou encore être sanctionné ou licencié ou voir son déroulement de carrière compromis en raison de critères discriminatoires. Il existe trois lois anti-discrimination du 10 mai 2007 : Loi anti-discrimination générale : La loi a pour objectif de créer un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale, la langue, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique ou l'origine sociale (appelés "critères protégés"). [...]

[...] ) Indicateurs Créer un processus d'intégration MOYEN TERME - Optimiser l'intégration des nouveaux collaborateurs (très important pour l'image de l'entreprise et donc la marque employeur) Créer un processus d'intégration avec plusieurs étapes indispensables : visite et explication de l'entreprise, présentation aux différents collaborateurs, présentation du poste de travail, sensibilisation sur la diversité, remise des documents administratifs : badges, livret d'entreprise, règlement intérieur, fiche d'identification . Créer un parcours de formation sur des aspects généralistes pour apprendre les mêmes bases à tout le monde, car les personnes n'ont pas forcément le même passé professionnel - Moyens humains : le service des Ressources Humaines pour le côté généraliste et administratif et les managers et "experts" du métier pour la partie formation - Réponses au rapport d'étonnement Alternance et formation Alternance N° des phases ou étape Objectifs Contenu Moyens Indicateurs Phase n°1 Mettre en place une campagne alternants Favoriser l'insertion professionnelle des jeunes Donner les moyens nécessaires à la formation pratique Développer la marque employeur et la pyramide des âges Mettre en place des contrats de professionnalisation ou d'apprentissage au sein de l'entreprise Mettre en place des stages courtes ou longues durées Guide pratique sur la mise en place et les objectifs de l'alternance (avantages) - Définir une enveloppe budgétaire pour les alternants Nombre d'alternants sur l'effectif total % d'alternants par année LONG TERME Les RH vont assurer le suivi administratif des contrats d'alternance Les managers : en fonction de leur besoin Phase n°2 Choisir des tuteurs et des maîtres d'apprentissage sur la base du volontariat MOYEN TERME Assurer l'accompagnement de l'alternant tout en exécutant sa propre prestation de travail Impliquer les collaborateurs dans le processus d'alternance Mettre en place une formation tuteur Créer un kit/un guide pratique tuteurs Définir une enveloppe budgétaire Définir un formateur interne pour cette formation (tuteur référent) Les RH vont accompagner les tuteurs durant tout le long Un cabinet externe Nombre de tuteurs formés Questionnaire de "parcours" des tuteurs Phase n°3 Mise en place de partenariats écoles LONG TERME Développer des relations avec des écoles Avoir des profils intéressants pour des stages et alternants Développer la marque employeur de l'entreprise (écoles et étudiants) Définir un référent pour les relations-écoles Mettre en place une campagne pour choisir des référents métiers Organiser des évènements dans les écoles partenaires Définir une enveloppe budgétaire Mobiliser des collaborateurs et des managers pour représenter l'entreprise Mobiliser le service communication pour les supports Le service RH Nombre de participations à des événements par année Nombre d'élèves en stage/alternance au sein de l'entreprise par année en fonction des écoles □ Formation N° des phases ou étape Objectifs Contenu Moyens Indicateurs Phase n°1 Former l'équipe RH COURT TERME Éviter toutes discriminations Pouvoir agir et réagir lorsqu'un comportement discriminant a lieu au sein de l'organisation Mettre en place des formations recrutement Mettre en place des formations sur l'accueil des différents salariés (jeunes, seniors, étrangers, personnes en situation de handicap . [...]