Droit Individuel à la Formation, DIF, rôle des managers, individualisation de la formation, formation professionnelle, évolution professionnelle, dialogue social, formations transverses, coaching, e-learning
Cette réforme mobilise tous les partenaires sociaux, notamment la CFDT, FO, CFTC et la CGT qui l'ont approuvé le 24 septembre 2003. Il met un terme à une négociation entamée depuis près de trois ans. Cet accord est « historique » à plusieurs titres. Après trois ans de pourparlers et une dernière séance de négociation de 20 heures, les partenaires sociaux sont arrivés à un compromis. Le patronat a accepté une augmentation de son effort financier et l'instauration d'un droit individuel à la formation (DIF) pour les salariés. Les syndicats ont accepté qu'une partie des formations se déroule en dehors du temps de travail.
Cet accord « relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle » donne un nouveau cap à la formation des salariés. Ce changement est perçu comme positif par tous les acteurs concernés, salariés, entreprises, organismes de formation. C'est tout le système de la formation professionnelle qui sera bouleversé par cet accord interprofessionnel, qui confirme la volonté des partenaires sociaux d'adapter le dispositif conventionnel de formation au contexte actuel du monde du travail. Autre caractéristique, cet accord marque le retour du dialogue social, il a recueilli l'ensemble des signatures de l'ensemble des négociateurs, soit des cinq syndicats représentatifs des salariés : la CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT et FO, ainsi que les trois organisations patronales : le Medef, la CGPME, et UPA.
La réglementation de la formation professionnelle continue dans les entreprises date de 1970 qui a été signé par les partenaires sociaux à la suite des négociations engagées en application des « accords de Grenelle » signées suite aux évènements de mai 1968. La loi du 16 juillet 1971 en a repris les dispositions en les rendant applicables à l'ensemble des entreprises et des salariés du secteur privé. Les textes de 1970 et 1971 ont insaturé une contribution, versée par les entreprises au financement d'actions de formation, un droit individuel de formation (CIF), et un droit de regard du comité d'entreprise sur la formation professionnelle . Ce dispositif de 1971 repose sur un principe de séparation : le choix de formation liés directement à la stratégie de l'entreprise, alors que les options de formation personnelles dépendent du congé individuel.
Pourquoi parlons nous de réforme de la formation professionnelle ?
La déléguée générale à l'emploi et à la formation professionnelle , Madame C. Barbaroux, a rappelé que « le diagnostic sur le système de formation issu de 1971 avait l'unanimité. C'était un système inégalitaire, dont la lisibilité était hautement discutable et la clarification du rôle des acteurs restait à faire ». Inégalitaire car l'accès des salariés à la formation professionnelle dépend trop souvent de leur niveau de formation initiale, de la taille de l'entreprise, du secteur professionnel dans lesquels ils exercent leur activité, de la catégorie socioprofessionnelle, ou de la nature du contrat de travail, ces inégalités sont d'ailleurs rappelés dans le préambule de l'accord du 20 septembre 2003 (...)
[...] Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences : permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel sinon un plan de formation. Les textes de 1970 et 1971 ainsi que les mesures, que nous citerons par la suite, restent en vigueur aujourd'hui, et constituent le socle de base du système français actuel élaboré par les partenaires sociaux et les acteurs politiques. Cette collaboration va, d'ailleurs, se renouveler tout au cours de l'histoire pour s'adapter aux évolutions socio-économique. On peut dégager trois évolutions significatives[8] du droit de la formation. [...]
[...] L'idée de formation continue existe depuis 1792 avec Condorcet, mais le droit de la formation est né dans la période 1970-1971 en France. Les textes fondateurs de ce droit sont l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 et la loi du 16 juillet 1971. Ses deux textes ont été modifiés par la suite pour s'adapter aux évolutions intervenues mais demeurent la référence incontournable. Le droit effectif des salariés est donc le produit d'une longue histoire. Les dispositions des différentes lois sur la formation sont contenues dans le livre IX du Code du Travail. Le droit délimite le champ de la formation continue. [...]
[...] La formation continue est alors bien distincte de la formation dite initiale. Le droit de la formation s'est construit sur la base de l'insertion dans la vie active et les objectifs de la formation professionnelle ne sont pas limités à un champ d'application. Ainsi, les différents types d'action de formation qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue sont fixés par l'article L 900-2 du CT et sont : Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle : permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d'atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle et entrer directement dans la vie professionnelle. [...]
[...] Cette inquiétude peut se révéler légitime si les partenaires sociaux et organismes de formation arrivent à développer l'appétence des salariés à se former, de même la plupart des accords de branches stipulent que l'employeur a l'obligation d'informer ses salariés sur leur nouveau droit. Les demandes individuelles risquent alors d'affluer, le problème est comment gérer mais surtout encadrer ces demandes et faire en sorte que le projet de formation qui en découle soit construit et partagé. Pour cela la co-responsabilité et la co-participation entre salarié et entreprise passe d'abord par une co-participation entre managers et salariés. [...]
[...] Elle permet une grande souplesse par rapport au moment, au lieu et aux voies de formation. En effet, la formation est au cœur de la politique des ressources humaines, pour répondre, le DRH du groupe Sodhexo, à une progression des demandes individuelles de formation, l'accent doit être mis sur la modularisation des formations, qui doit permettre de former le plus de personnes. L'intérêt d'un système modulaire est de favoriser les choix, mais encore faut il qu'ils soient faits dans de bonnes conditions et que la progression dans leur parcours de formation soit correctement encadré, c'est-à-dire, qu'il faudrait : Proposer des outils pertinents de positionnement à l'entrée et de validation à la sortie. [...]
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