Enquête RH : le Crédit Mutuel Nord Europe

Extraits

[...] Après le recrutement, formation de 29 jours, suivie d'un suivi tutoral de 36 jours. Pour les jeunes de moins de 26 ans sans formation, possibilité d'avoir un contrat de professionnalisation : formation et CDD de 12 à 24 mois en relation avec le centre de formation. Possibilité de décrocher un CDI à l'issue du premier CDD. Partenariats avec des établissements scolaires pour embaucher après un BTS Banque ou une licence professionnelle Banque Finance assurance. Partenariats pour les stages également Pratiques RH LA FORMATION Possibilité de compléter sa formation. [...]

[...] Objectif visé : « Faciliter l'accès à l'emploi (embauche de jeunes non diplômés à travers des dispositifs d'accompagnement spécifiques) et à la formation continue notamment par des partenariats avec les Universités et les écoles d'enseignement supérieur. » Politiques RH LE DROIT SYNDICAL ET LA FORMATION Droit syndical : Objectifs : Accord signé le 16 mai 2006 : octroyer aux représentants syndicaux un crédit d'heures pouvant aller jusqu'à de la durée légale du travail, assumer de leur rémunération, leur donner un accès adapté à la formation professionnelle. Formation : Objectif : 20 heures minimum de formation par an, pendant ou en dehors de leur temps de travail. [...]

[...] Mutation ou évolution d'emploi tous les 5 - 7 ans au minimum. Les ressources humaines favorisent au maximum la promotion interne et l'ancienneté dans le groupe. Promotions au sein du groupe : Pratiques RH LES CONTRATS DE TRAVAIL L'entreprise favorise les CDI. Pas de discrimination de fait entre hommes et femmes (témoignages). Pratiques RH LA SYNDICALISATION Présence des grandes centrales Représentation des trois types de travailleurs : employés, gradés et cadres. Communication régulière entre la direction et les syndicats. Bonne entente globale. [...]

[...] Pratiques RH FAILLES DES POLITIQUES RH Les employés ne ressentent pas de vraie politique RH à l'échelle du groupe. Pas de contacts directs entre les ressources humaines et les employés sauf pour les mutations et l'embauche. La RH ne pousse pas à l'évolution interne : soit il faut demander à évoluer (et alors il n'y a aucun problème), soit les responsables proposent des évolutions d'emploi ou des mutations. Cependant la RH chapote l'évolution de chaque employé : les rapports annuels sont systématiquement « scannés » par les ressources humaines. [...]

[...] Chaque collaborateur par rapport à sa fonction et son positionnement dans l'entreprise a un nombre de points alloués. Les entretiens annuels ont lieu chaque année avec le collaborateur. En fonction de ses qualités, de ses résultats, des progrès à effectuer : il peut ou non être augmenté, c'est-à-dire avoir un nombre de points supplémentaires. Il y a une enveloppe qui est calculée par le Crédit Mutuel et est à disposition des managers. Par exemple, dans une caisse collaborateurs peuvent être revus (augmentés) et les autres pas. [...]