Evaluation au travail, cadres dirigeants, Generali Assurances, évaluation des salariés, stock de capacités humaines, droit individuel à la formation, recrutement, modes de recrutement, évaluation managériale, Directeurs des Ressources Humaines, guide d'entretien
Nous avons choisi d'étudier l'évaluation au travail, et notamment celle des cadres. Il s'agit d'un point très important pour l'entreprise car c'est souvent cette évaluation des salariés qui va orienter de nombreuses décisions (recrutement, formation, promotion…). Cette évaluation est également essentielle dans la mesure où elle permet à l'entreprise d'améliorer sa compétitivité hors prix.
De l'évaluation au travail découlent plusieurs questions auxquelles nous tenterons de répondre tout au long de notre étude :
Quelles sont les méthodes sur lesquelles se basent les entreprises pour apprécier et évaluer les compétences d'un cadre ? Est-il vraiment possible d'objectiver les bases sur lesquelles sont prises les décisions ? La prise en compte de certaines informations à son sujet par différentes méthodes constitue-t-elle un outil fiable permettant de prendre des décisions de GRH à son sujet ?
Nous essaierons de déterminer la part de choix implicites et explicites dans les différentes évaluations qui peuvent avoir lieu dans une entreprise.
[...] Aux Etats-Unis, une étude montre qu'en 1996, les 500 entreprises répertoriées dans Fortune utilisent pratiquement toutes les 360 degrés. Or, comment se fait-il que cette méthode, très appréciée auprès de grandes entreprises ne soit pas appliquée chez Generali ? Mais ces manquements sont-ils critiquables ? Concernant la non-application des 360 degrés, la Directrice des Ressources Humaines des Cadres supérieurs donne plusieurs explications : Il s'agit en effet d'un outil long et laborieux dont le traitement des données reste encore confus et complexe. [...]
[...] R : C'est notre chef de service qui détermine, en fonction du travail réalisé, les personnes susceptibles de recevoir une gratification. Q : Les décisions prises vous paraissent-elles assez objectives ? R : Je trouve justement que dans ce système de gratifications personnelles, il n'y a pas assez d'objectivité. Ces décisions me paraissent plutôt aléatoires et subjectives dans la mesure où il n'existe aucun outil dans l'entreprise pour juger de l'efficacité et de la qualité du travail réalisé. On est censé être évalué sur des critères objectifs, mais on a parfois l'impression que la note de la gueule est décidée avant même que le manager remplisse les formulaires en fonction de celle-ci. [...]
[...] Actuellement, l'évaluation au travail est systématique dans les grandes entreprises et elle est une tendance grandissante dans les PME, notamment depuis la loi de 2003 instaurant le droit individuel à la formation qui nécessite la mise en place d'un entretien professionnel tous les deux ans. Nous avons choisi de mener notre étude sur l'évaluation au travail auprès de la filiale française des assurances Generali, une entreprise de 8400 salariés, l'objectif de notre travail étant de mettre en exergue les moyens et techniques mis en œuvres dans une grande entreprise pour évaluer les salariés. [...]
[...] L'évaluation au travail chez les cadres dirigeants : cas Generali Assurances Sommaire Sommaire 2 I. Présentation du groupe Generali 3 II. Politique d'évaluation des salariés chez Generali Assurances 4 III. Les écarts entre la théorie et la politique d'évaluation de Generali 5 IV. Mais ces manquements sont-ils critiquables ? 6 Annexes ¡Error! Marcador no definido. Nous avons choisi d'étudier l'évaluation au travail, et notamment celle des cadres. Il s'agit d'un point très important pour l'entreprise, car c'est souvent cette évaluation des salariés qui va orienter de nombreuses décisions (recrutement, formation, promotion Cette évaluation est également essentielle dans la mesure où elle permet à l'entreprise d'améliorer sa compétitivité hors prix. [...]
[...] On les recrute ainsi directement opérationnels. Leur parcours de formation au sein de Generali sera déterminé en fonction des succès et des échecs qu'ils rencontreront dans l'exercice de leurs fonctions. Dynamique organisationnelle du recrutement : Nicole Duhail reçoit un premier groupe de dossier de candidats issus des deux canaux de recrutement évoqués précédemment. Elle reçoit les candidats pour un premier entretien et conserve les personnes qu'elle estime les plus adaptées pour le poste à pourvoir. Elle présente alors ses candidats au Comité de Direction Générale ainsi qu'au DRH Groupe, qui émettent leurs avis et recommendations. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
