Changements démographiques, Société Générale, nouveaux talents, transmission des compétences, guide d'entretien, départs à la retraite, anticipation, formation, recrutement, GRH, transmission des savoirs, cohabitation, motivation, stratégies
Un tiers des salariés du secteur bancaire sont aujourd'hui âgés de plus de 50 ans. Entre 2010 et 2015, de 10 000 à 11 000 employés quitteront les banques selon les données de l'observatoire des métiers dans la banque. D'ici 2015, plus d'un tiers des actifs occupés auront passé le cap des 60 ans. Les établissements se préparent donc à une véritable révolution démographique, conséquence directe des embauches massives des années 1970 en pleine période de bancarisation. Le bouleversement de la pyramide des âges implique désormais une forte anticipation de la part des directions des ressources humaines. Les groupes bancaires effectuent leur cure de jouvence. Plus de 2/3 des recrutements concernent des jeunes de moins de 30 ans. Après avoir décru régulièrement après le milieu des années 80, les recrutements sont repartis de l'avant ces dernières années. Et il a fallu attendre 2001 pour que les embauches dépassent à nouveau les départs. Si bien que sur une période de 20 ans, la profession a vu ses effectifs fondre de 10 %, passant de 422 000 salariés fin 1984 à 377 000 fin 2004.
Les banques sont appelées à être l'un des premiers recruteurs du pays avec de 30 000 à 35 000 embauches par an au cours des prochaines années. En effet, dans le secteur tertiaire, quelque 168 000 emplois devraient se libérer entre 1999 et 2015, si l'on retient, le scénario d'un départ systématique à 60 ans. Fortes de ces perspectives réjouissantes les banques françaises n'ont pas manqué de faire valoir leur grande propension à recruter à côté de l'éternel reproche des profits sur le dos des consommateurs.
Il s'agit ainsi pour l'entreprise de lisser au mieux les départs à la retraite suivant les estimations. Si le choc démographique touche inégalement les métiers de la banque, il diffère aussi en fonction des banques et du modèle de développement qu'elles ont suivi au cours des dernières décennies. Les 50-60 ans représentent encore relativement peu de collaborateurs. Le système de départs à la préretraite a permis à la banque de lisser les départs dans le temps. Afin d'accompagner le développement de ses métiers, assurer le renouvellement des générations et maintenir des services de qualité à ses clients, le groupe mène une politique de recrutement active. Car non seulement les banques recrutent, mais en plus elles créent de l'emploi
[...] -Si oui, comment cela se passe-t-il ? a-t-il, selon vous, des chocs de valeur entre ces générations ? -Selon vous, d'où viennent les conflits entre générations ? -Ont-ils des difficultés à travailler ensemble ? -Donnez-nous une situation précise à titre d'exemple. -Cela engendre-t-il des difficultés pour la gestion des ressources humaines ? -Existe-t-il une relation de compétition entre les salariés jeunes et moins jeunes ? La motivation -Avez-vous la même façon de motiver et d'impliquer dans l'entreprise les jeunes et les anciens ? [...]
[...] Ceci est une méthode de management connue, cependant, cela soulève un réel problème quant à la remontée d'information. En effet, si le problème se résout à ce niveau, les ressources humaines ne seront pas informées de l'existence même d'un conflit. Ainsi, il est compréhensible que les ressources humaines ne soient pas informées des problèmes qui pourraient exister en terme de générations puisque, selon le directeur, informer les ressources humaines, c'est condamner ses employés. Il n'y a pas de remontée d'information où l'on expose juste le type de conflits qui peut se produire. [...]
[...] Quand on embauche un nouveau chargé d'accueil, bon, il a des compétences techniques, mais le problème est le relationnel. Il faut un service de qualité. Pour nous, maintenant, le chargé d'accueil est devenu un poste clé. Quand vous prenez un jeune qui sort d'une école, qui a un diplôme, il a des qualités, mais nous devons le préparer à ce poste. C'est un poste qui est maintenant valorisé. L'agence c'est un service au client, on est en face à face avec le client, et il faut donc former ce jeune. [...]
[...] C'est donc dans les réseaux que le besoin de sang neuf se fait sentir étant donné l'affrontement des banques en vue de conquérir des marches de plusieurs millions de nouveaux clients. Chacun mise sur l'extension de son réseau d'agences et muscle ses forces de vente dans un environnement de plus en plus concurrentiel. Le problème pour les ressources humaines sera donc un problème d'adéquation entre les besoins futurs de l'entreprise et les ressources dont elle pourra disposer à l'avenir. Grâce notamment à la pyramide des âges et au graphe prévisionnel des départs à la retraite, l'entreprise pourra faire des prévisions sur ses besoins futurs. [...]
[...] Elle ne fait plus aucun rendez-vous en face à face, car n'adhère pas à la banque dite commerciale Ses objectifs sont différents et elles ne disposent plus d'aucune formation. Sa préretraite la met dans une situation qui n'arrange pas les choses puisqu'elle ne participe plus au quotidien de l'agence : elle est totalement exclue des challenges, des objectifs communs. En banque, il faut travailler en collectivité, il est absolument nécessaire d'être soudé au sein de l'équipe, car cela peut remettre tout l'équilibre de l'agence en cause. [...]
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