Fonction managériale et rémunération chez Green Clothes

Extraits

[...] Au niveau 1 de la classe on trouve chef de secteur, styliste, responsable marketing et responsable de la paie Au niveau 2 de la classe 3 on trouve les directeurs RH, Marketing, commercial, etc. Cette grille, bien adaptée semble-t-il à la situation actuelle de l'entreprise, reste proche d'une structure artisanale et appelle plusieurs questions : - Qu'en est-il du respect de la convention collective des industries de l'habillement qui prévoit des minima par catégories de postes, etc. ? - On remarque la faiblesse des écarts entre les niveaux des 3 catégories, ce qui est bon pour l'équité interne, et pour les équilibres financiers, mais moins pour le positionnement concurrentiel en phase de recrutement ? [...]

[...] Elle doit tenir compte d'au moins 3 grands éléments : La compétitivité extérieure parce que le marché du travail est un marché concurrentiel, L'équité interne, faute de quoi ne manqueront pas de se développer des conflits sociaux nuisibles à la bonne marche d'une entreprise, surtout d'une PME comme l'est Green Clothes, Les équilibres financiers, c'est-à-dire le poids de la masse salariale, l'évolution de la croissance. Elle doit aussi tenir compte des « réglementations » qui encadrent toute politique de rémunération : telles que le respect des minima sociaux, etc. Green Clothes propose une approche en 3 parties : une grille des salaires les avantages en nature, les primes et gratifications. La grille de salaires Elle comprend 3 catégories selon le degré de qualification : non qualifié, qualifié, et très qualifié, avec 2 niveaux par catégorie. [...]

[...] À travers ces embauches on voit bien le souci managérial de rester en phase avec son marché. La question que l'on peut se poser est l'alourdissement de la structure. Plutôt que des embauches à temps plein, on peut se demander si l'entreprise n'aurait pas intérêt à rechercher des solutions du type « cadres à temps partagé », ou travailleurs indépendants, etc. Une approche « compétences » Green Clothes se situant sur une niche concurrentielle sent bien la nécessité d'augmenter son portefeuille de compétences : tant par l'embauche de salariés porteurs de compétences affirmées (styliste, mécanicien habilleur, community manageur, etc.), que par l'embauche d'un talent manager pour analyser les besoins, élaborer les fiches métier, identifier les compétences requises pour chacun des postes. [...]

[...] Les avantages en nature Les avantages en nature présentés sont relativement classiques : tickets restaurant, chèques vacances, bons d'achat, paiement de la carte réseau astuce à ne posent pas en principe de problèmes en dehors du problème engendré par le cout réel pour l'entreprise. Ce qui n'est pas le cas des primes et gratifications Les primes d'ancienneté sont en général fortement inspirées des dispositions de la convention collective de la profession. L'intéressement collectif en général obéit à des règles très précises. Les primes de qualité et de rendement peuvent être individuelles ou par équipe. Elles visent en général à susciter une mobilisation des salariés pour obtenir des résultats conformes ou supérieurs aux objectifs fixés, ou négociés. [...]

[...] Ce qu'il y a de fort dans cette politique managériale c'est qu'elle accepte l'idée que l'on ne peut plus se contenter dans un monde de plus en plus incertain, de recettes classiques comme la direction participative par objectifs (DPPO) ou les procédures, mais qu'il faut innover en s'appuyant notamment sur le fait que les hommes ont changé, qu'ils sont attentifs autant voire plus à leur épanouissement personnel qu'à leur performance dans l'entreprise . Salarié d'une entreprise respectueuse de l'environnement, d'une entreprise citoyenne c'est un peu être partie prenante du grand défi mondial d'un monde plus écologique. [...]