GRH Gestion des Ressources Humaines, perfectionnement en RH Ressources Humaines, RH Ressources Humaines, organisation, mutation des RH Ressources Humaines, administration publique, relations professionnelles, entreprise publique, diversité, collectivité publique, service public, transformation du travail, qualité de vie au travail, établissement public
Pendant que le secteur public a eu à véhiculer une image de progrès et de modernité, on se rend compte qu'il présente une image archaïque et rigide ne correspondant plus aux attentes des citoyens, qui eux, ont besoin d'un service adapté à leurs besoins. Il revient donc aux administrations publiques d'avoir la capacité de rendre des services de qualité, ceci à moindre coût. Les administrations auront de ce fait l'obligation d'engager un certain nombre d'actions en vue de l'amélioration de l'organisation et du fonctionnement des services publics, d'où la complexité de la situation. Gérer les ressources humaines au sein des organisations publiques va donc constituer un moyen parmi tant d'autres, visant à relever le défi. Par ailleurs, il s'avère opportun de prendre en compte le fait que redéfinir la mission des administrations publiques, et la modernisation de ces dernières, constituent des faits ayant conduit à une transformation du travail, devenue clairement plus axée sur la connaissance qui au fil du temps a connu une élimination, un transfert, ou encore s'est trouvée en train de confier des tâches moins complexes au monde extérieur. Il est alors nettement établi que ces tâches vont continuer de subir des évolutions au fil du temps, allant de celles qui sont claires, définies, prévisibles et répétitives pour céder la place à celles qui se rattachent à des objectifs généraux, alliant recherche d'efficacité au besoin d'innovation d'une part et d'autre part, il faudrait rattacher structures et voies communicatives prises sur le plan vertical à celles qui se veulent horizontales, constituées d'équipes et de réseaux.
[...] Il est de ce fait nécessaire de clarifier et de diffuser les motifs qui poussent à l'action. D'aucuns vont souligner que les facteurs relatifs aux principes d'égalité professionnelle, d'inclusion sociale et de lutte contre les discriminations favorisent un écho positif pour une bonne partie de fonctionnaires, seulement, l'obtention d'une adhésion, surtout en termes d'équipes dirigeantes ou de la ligne hiérarchique, va nécessairement passer par une articulation de la politique de gestion de la diversité à travers les notions d'efficacité et d'efficience. [...]
[...] Le modèle qui prédomine dans la gestion des ressources humaines pourrait d'une certaine manière favoriser des politiques plus équitables et transparentes, sans toutefois omettre de tenir compte que gérer la diversité renferme une vision de valorisation des différences et une reconnaissance des compétences individuelles, nécessitant de ce fait des outils de gestion des RH qui se veulent individualisantes, ce qui est en général assez complexe à mettre en œuvre dans les administrations publiques. Les actions à mener sont diversifiées ; elles vont de celles qui sont appelées à cibler les individualités dans l'optique de changer leurs comportements au travers d'un travail de fond sur les stéréotypes, les représentations, les valeurs ou encore les préjugés. La gestion de la diversité va donc supposer la gestion d'un processus de mutation en termes d'organisation considérée dans tous les sens du terme. Cela va donc supposer l'obtention de l'adhésion autour d'un projet. [...]
[...] L'identification des risques liés aux ressources humaines va supposer un bon management des représentations desdits risques (Romain Laufer, 1993). Il s'agit de l'une des étapes les plus complexes, car constituant l'étape clé au cours de laquelle de nombreuses difficultés ont la possibilité de se voir identifier et doivent être surmontées. Ce sont des difficultés dont la particularité est établie en termes de risques de nature qualitative ou présentant une forte connotation qui se veut politique dans les organisations, au titre desquelles sont appelées à figurer les risques en matière de ressources humaines disjoignant. [...]
[...] Pour ce qui est de l'organisation du travail, il est fréquent qu'on responsabilise de plus en plus des équipes que des personnes. On assiste alors à une convergence des fonctions rattachées au fait que les politiques se voient minutieusement élaborées et celles où il y a une grande prestation de services et les services que les administrations publiques vont fournir se verront dès lors axés sur la connaissance. Ce qui fait en sorte qu'il y ait une véritable exigence en termes de capacités ou de compétences approfondies en termes d'analyse et de conseil stratégique, qui auparavant se trouvaient juste être l'apanage des responsables supérieurs. [...]
[...] Notre travail s'est effectué à partir de l'observation de la pratique des services publics dans certains pays européens. Gérer la diversité dans les administrations publiques : un exposé purement directif Gérer la diversité est un assemblage de politiques et de pratiques de gestion visant dans un certain sens à la lutte contre les pratiques discriminatoires au sein du service, dans un autre sens, à la création d'une valeur ajoutée au travers de l'utilisation au mieux des aptitudes individuelles. Les personnes qui en général constituent la priorité sont les femmes, les étrangers, les handicapés. [...]
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