Ressources humaines, Gestion prévisionnelle des compétences et des emplois, administration, GPEC, cartographie des emplois, cartographie des compétences, référentiels génériques, appréhension du travail, Directions d'Administration centrale, Direction du Personnel et des Services en particulier
« Les ressources humaines sont notre principal actif », tous les dirigeants l'ont dit, sans doute une grande majorité en est persuadée ; même les analystes financiers commencent à s'intéresser à la capacité des entreprises d'attirer et de conserver des personnes talentueuses, et les nouveaux gourous de la stratégie déclarent que la variable bataille se joue sur les compétences clés. Plus encore, on est désormais certain qu'il y a une forte corrélation entre satisfaction des clients et satisfaction des collaborateurs de l'entreprise.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une préoccupation affirmée des Directions d'Administration centrale en général et de la Direction du Personnel et des Services en particulier.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut se définir comme : « la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'action cohérents :
- visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'organisation (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés),
- et en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle »
[...] Anticiper les évolutions majeures de l'entreprise et leurs conséquences en terme d'emplois et compétences : - L'analyse stratégique. - Identifier l'impact des changements sur les emplois et compétences. Quantifier les ressources sur chaque emploi type : Analyse quantitative des ressources. Mettre en place une politique RH en utilisant la démarche compétences : - Repérer les plans de changement à opérer. - Le développement des compétences. - Plan de formation et GPEC. - Recrutement et compétences. - Rémunérer les compétences. - Le salarié licencié et le reclassement. [...]
[...] SULZER Emmanuel - Objectiver les compétences d'interaction, critique sociale du savoir être - In : Éducation permanente nº 140 : la logique de la compétence - Oct - THIERRY Dominique - SAURET Christian - la gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences - L'Harmattan Paris-1993. VALLEMONT Serge - La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences dans les trois fonctions publiques - Berger / Levrault Paris-1998. ZARIFIAN Philippe - Objectif compétence - éd. Liaisons Paris-1999. Site d'Internet : www. [...]
[...] Google. Fr Des partenaires sociauxconsultés Information/communication. Les salariésimpliqués Information/communication. Une hiérarchieassociée Aux travaux d'analyse sur lesemplois. Unedirectionengagée Infos sur enjeuxéconomiques. Concevoir et élaborer des méthodes etoutils. [...]
[...] : Solliciter sa hiérarchie et ses différents «clients» afin de recueillir leurs attentes. Les tâches Les tâches correspondent aux différentes opérations qui doivent être effectuées pour réaliser correctement chaque activité. Les tâches expriment, comme les activités, ce que doit faire, concrètement, le titulaire de l'emploi analysé, mais avec un niveau de précision beaucoup plus important. Ex. : «Collecter les traces écrites émanant de différentes sources afin d'avoir un premier niveau de cadrage stratégique précis et pertinent». Référentiel de compétences Il est réalisé à partir du référentiel d'emploi. [...]
[...] La famille professionnelle Correspond au regroupement de différents emplois types qui participent à une même finalité. Ex. : Agents du réseau formation (ensemble des emplois spécifiques du réseau formation). Le domaine C'est un regroupement thématique cohérent de familles professionnelles. Ex. : gestion des ressources humaines - Les référentiels "génériques" 3.1 - Intérêts et limites des référentiels génériques Ils sont réalisés par une Direction d'Administration centrale en vue de cadrer, de concrétiser et d'expliciter une politique. Ces documents, même s'ils sont centrés sur des emplois et des compétences spécifiques à acquérir doivent cependant intégrer le fait qu'ils sont réalisés pour tous les services au ministère ; ils seront donc génériques (invariants, dénominateurs communs). [...]
Référence bibliographique
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