Etude de cas en Ressources Humaines

Extraits

[...] Ce dossier nous a permis d'apprécier à sa juste valeur l'importance capitale de la gestion des ressources humaines au sein d'une entreprise. L'Entreprise Jean Lefebvre à quelque peu délaisser cette fonction à la rattachant aux fonctions du directeur administratif et financier qui à déjà fort à faire avec les états comptables de l'entreprise. Tout porte à croire qu'en affectant un directeur des ressources humaines, l'entreprise Jean Levebvre atteindra plus facilement ses objectifs car celui-ci intégrera les nouvelles approches managériales à la culture famille de l'entreprise. [...]

[...] La communication informelle prend également une place importante puisque les espaces sont agencés de façon à augmenter la cohésion et le contact entre les personnes : disposition des bureaux en cercle avec les portes toujours ouvertes, emplacement du photocopieur puisque ce dernier se situe dans une allée de passage incontournable. Il en est de même pour la machine à café qui est disposé dans une salle commune. En ce qui concerne les réunions de travail, elles sont périodiques (tous les jeudis pour les conducteurs de travaux) et d'autres, organisées lorsque les besoins de l'entreprise se font sentir. [...]

[...] La direction par exemple ne communique avec les 2/3 des employés que par simple information sur bulletin de salaire. Il semble d'ailleurs qu'aucune politique RH n'ait vraiment été définie ou formalisée ce qui, par conséquent, rend sa communication et sa mise en application difficile Système d'augmentation ( dans le système actuel, l'évaluation du simple poste de travail ne suffit plus. L'individu devrait être évalué également, notamment pour les augmentations. Ceci serait plus équitable et plus motivant pour les employés qui ne sont pas cadres. De plus, c'est un signe de considération et d'estime non négligeable. [...]

[...] De plus, l'importance de la formation montre que l'entreprise veut valoriser le potentiel au maximum. Entretien annuel ( il semble remplir ses 3 objectifs : logique de développement de la personne (point sur ses compétences, qualités, défauts, potentiel, motivation, logique de contrôle (adéquation par rapport aux compétences requises, sinon, évolution, maîtrise de l'emploi, ) et logique de socialisation et d'intégration (partage des valeurs, intégration, définition d'évolutions possibles, ) Aspects négatifs du modèle : Technologies de l'Information et de la Communication ( elles montrent que l'entreprise à un certain regard sur l'avenir mais ne sont pas utilisées de manière efficiente. [...]

[...] La conjoncture actuelle fait que les personnes ont besoin de plus de reconnaissance, de personnification Ne récompenser que le travail est un système trop lourd et inadapté. Laisser une part de la rémunération à l'évaluation de l'individu pourrait être une bonne motivation. En effet, ce serait surement plus équitable vis-à-vis de certains, qui donnent plus que d'autres à l'organisation. Les décisions en relation avec les salariés ne seraient que plus rationnelles. Ceci implique donc d'intégrer la notion d'évaluation des performances pour la totalité des salariés, pas seulement ceux pour lesquels les résultats se voient par des chiffres. [...]