La gestion des ressources humaines au Maroc

Extraits

[...] Il est également le vecteur de transformation et de gestion des autres ressources et leur intégration au processus de développement Dans cette optique, Le progrès dans ce domaine est à la fois nécessaire et possible. Nécessaire en raison des changements qui vont s'opérer dans la fonction publique au cours des prochaines années : introduction massive des technologies de l ‘information et de la communication, et ses répercussions sur l'organisation du travail, la formation, le fonctionnement des services, exigences accrues des citoyens et des usagers qui attendent une meilleure qualité de service et une réponse appropriée à leurs demandes spécifiques. [...]

[...] Ainsi conçue, la formation des fonctionnaires sera un véritable support pour la réalisation des programmes de la réforme administrative avec efficience et célérité tant au niveau central qu'aux niveaux régional et local. Aussi, paraît-il nécessaire d'adopter une vision globale susceptible d'assurer la coordination et la complémentarité entre les départements ministériels sur la base des principes juridiques, institutionnels, stratégiques et financiers. Il est donc nécessaire : D'adopter le projet de décret relatif à la formation continue des fonctionnaires de l'Etat et des collectivités locales déjà soumis à la procédure d'approbation ; Elaboration d'un schéma directeur national définissant les grands axes de la stratégie de formation continue (les objectifs, les principes, les procédures, les moyens ) ; Nécessité pour les départements ministériels d'adopter, sur la base du schéma directeur national, des plans sectoriels de formation continue ; Mis en place d'une rubrique budgétaire réservée à la formation continue au niveau du budget de chaque département. [...]

[...] Cette pratique a entraîné plusieurs problèmes au niveau de la gestion des ressources de l'Administration de l'Etat. Les indicateurs suivants enseignent mieux sur les causes de cette pratique : Absence d'une analyse prévisionnelle des compétences et absence d'une politique d'identification des besoins sur la base d'une description des postes ; Faiblesse dans les mécanismes de recrutement ( interview, étude de dossiers, sélection etc ; Manque de professionnalisme au sein des entités chargées de la gestion des ressources humaines (manque de programmes spécialisés en matière de formation à la gestion ) ; Concentration excessive au niveau de la gestion des postes budgétaires ; Absence de critères objectifs basés sur le mérite et manque de transparence en matière de nomination dans les emplois supérieurs ; Cette problématique engendre des effets aux niveaux qualitatif et quantitatif ayant des répercussions sur les missions de l'administration dont notamment : Faiblesse au niveau du rendement et avilissement de la qualité des prestations et de la communication avec les citoyens ; Déséquilibre dans la répartition géographique des fonctionnaires au niveau des échelons central et local ; Surgissement du phénomène " fonctionnaires introvertis " chez les jeunes cadres à cause d'une absence de programmes de formation/insertion destinés à préparer les jeunes recrues pour se familiariser avec l'environnement et les conditions de travail ; C - les nominations dans les emplois supérieurs Le système actuel ne répond plus aux défis de la modernisation de l'administration. [...]

[...] Il convient en effet de procéder à : L'adoption d'une gestion prévisionnelle de GRH ; L'adoption du concours comme règle générale pour l'accès aux emplois publics. Il peut être envisager l'organisation d'un concours unique pour le recrutement des cadres communs et interministériels ; L'interdiction de recruter les personnels non-titulaire s ainsi que le recrutement des agents par contrat de droit commun ; Le recours au recrutement par contrat limité dans le temps réservé aux personnes justifiant d'une formation et d'une expérience de haut niveau pour exercer des fonctions de conception, de pilotage et d'expertise. [...]

[...] Il est donc nécessaire de : Instituer un mode de sélection ouvert sur les compétences et basé sur l'appel à la candidature ; Elaborer un plan pour renforcer l'accès des éléments de sexe féminin remplissant les conditions requises pour l'accès aux postes de responsabilité ; Prévoir une rétribution globale en faveur des chefs de divisions et de services à l'instar de la réforme introduite au niveau des secrétaires généraux et des directeurs ; E Adoption d'un nouveau système d'évaluation du rendement L'évaluation du rendement doit être focalisé sur les compétences professionnelles du fonctionnaire et ses capacités dans l'accomplissement des activités eu regard aux fonctions qui lui sont assignées et les moyens mis à sa disposition et ce, dans le cadre des objectifs définis pour l'entité à laquelle il est affecté. L'évaluation doit prendre en considération les deux dimensions suivantes : La dimension professionnelle (administrateur, ingénieur, technicien, comptable etc. ) ; La dimension fonctionnelle (directeur, chef de division, chef de service etc ) ; L'évaluation du rendement doit être réalisée sous forme d'entretien d'appréciation permettant de mesurer les écarts entre les objectifs et les résultats obtenus compte tenu des moyens disponibles. [...]