Habiletés de gestion, gestionnaires face à la génération Y, leadership, conflits intergénérationnels, théorie de Hershey et Blanchard, marché du travail, Stogdill, situation économique, situations sociale, situations politique, situation mondiale, baby-boomers
Une habileté de gestion importante pour un administrateur est le leadership. Celui-ci se résume à exercer une influence sur quelqu'un. Une organisation sans leader efficace se retrouve rapidement en situation de crise et l'organisation peut être mise en péril par une seule décision. La tâche de leader est un travail complexe, mais très important. Pour être un bon leader, il faut posséder plusieurs habiletés, compétences et expériences qui aideront à prendre de bonnes décisions. Ce travail se penchera sur les problèmes de relation qu'un leader peut rencontrer avec ses employeurs, tout particulièrement les changements qu'il devra apporter à son leadership pour satisfaire une génération en particulier. Nous nous sommes posés comme question : comment le gestionnaire d'aujourd'hui doit-il adapter son leadership et ses principes à l'arrivée de la génération Y sur le marché du travail ? Tout d'abord, on présentera notre thématique, le leadership, pour ensuite se pencher sur notre question de recherche en expliquant la problématique du point de vue d'un leader d'entreprise. Finalement, nous proposerons quelques solutions pour le dirigeant d'aujourd'hui afin de lui permettre de répondre aux besoins des travailleurs de la génération Y.
[...] Nous avons donc formulé la question suivante : comment le gestionnaire d'aujourd'hui doit-il adapter son leadership et ses principes à l'arrivée de la génération Y sur le marché du travail ? Afin de répondre à cette problématique, nous avons d'abord analysé l'impact de cette thématique sur les environnements de travail. Nous avons établi que les employés de la génération Y recherchent des entreprises qui ont de bonnes réputations et de bonnes valeurs, ils aiment le travail qui comporte des défis quotidiens, ils recherchent des horaires qui répondent à leurs besoins, ils ont besoin d'apprentissage continu et ils veulent être impliqués dans la création de la vision d'entreprise et dans la prise de décision. [...]
[...] Plusieurs études sur le leadership ont été faites depuis le début des années 1900. Généralement, les styles de leaders sont classés en deux systèmes : selon l'approche du leader (les leaders démocratiques, les leaders autocratiques et les leaders « laisser-faire ») et selon son orientation (la tâche ou les employés). De plus, les principales théories du leadership peuvent être regroupées en cinq catégories : les approches traditionnelles, les théories axées sur les traits de caractère, les théories axées sur le comportement, les théories situationnelles et les approches contemporaines (source : recueil de textes MNG-1323, automne 2008). [...]
[...] Ces derniers étant très solidaires entre eux, ils sont attirés par les commentaires de leurs amis. L'image dégagée par les entreprises sera donc un critère important dans le choix des jeunes travailleurs. Afin d'attirer les jeunes dans leur organisation, les gestionnaires doivent se faire connaître auprès des candidats potentiels et se positionner tôt comme employeur de choix par une présence active dans les milieux universitaires ou minimalement dans les forums de recrutement. Ils doivent également être soucieux de l'identification et l'accompagnement d'étudiants lors de l'année précédant le diplôme. [...]
[...] Il est important de noter que les caractéristiques mentionnées plus haut définissent les générations en générales. Cependant, il peut arriver que des baby-boomers aient les valeurs de la génération X ou Y et vice versa. Pour une plus grande compréhension des caractéristiques des trois générations, vous trouverez deux tableaux en annexe 1. Une des grandes sources de conflits dans le monde du travail est la rencontre de ces trois types de générations. Celle-ci crée des incompréhensions et des tensions qui sont dues aux perceptions que les générations ont entre elles. [...]
[...] Ils rechercheront des tâches qui leur permettront de mettre à profit leurs connaissances et leurs habiletés. Ils sont allergiques aux tâches routinières. En tout temps, ils viseront à s'épanouir en participant activement aux projets et aux décisions de l'organisation. En leur laissant un petit champ d'action, ils se sentiront inutiles et perdront rapidement leur motivation et leurs intérêts à poursuivre la mission de l'entreprise. Les gens de cette génération connaissent leur potentiel et ressentent de la frustration lorsque celui-ci n'est pas exploité à son plein potentiel. [...]
Référence bibliographique
Source fiable, format APALecture en ligne
avec notre liseuse dédiée !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
