Management participatif, Harwood Manufacturing Corporation, production de pyjamas, division du travail, autorité, discipline, hiérarchie, direction unique, taylorisme, résistance au changement, rendement individuel, relations humaines, relations interpersonnelles
Le mouvement des relations humaines a découvert qu'un infime changement dans les conditions de travail pouvait perturber le comportement des ouvriers.
La théorie du management participatif vient donc amener une solution à ces difficultés. Le management participatif (par la mise en place d'actions de participation et d'implication) peut être la solution pour lutter contre la démotivation des salariés et ainsi favoriser une meilleure productivité et une meilleure capacité d'adaptation.
Pour organiser une entreprise, il convient donc de tenir compte des différents éléments de motivation et de concevoir une structure d'autorité différente, laissant plus de responsabilités aux employés et intégrant le fait qu'ils sont gouvernés par la logique du sentiment alors que la direction est motivée par la logique des coûts et de l'efficacité. Cependant, l'un des problèmes fondamentaux des grandes entreprises est la mise en relation des groupes de travail avec la direction. L'organisation des équipes de travail, en développant et en maintenant la cohésion de ses membres doit être la principale préoccupation de la direction.
[...] Résultats 1er groupe: Ce groupe sans participation fait peu de progrès. Il a montré une résistance presque immédiate au changement. Ceci c'est traduit par des conflits répétés avec l'agent des méthodes, de l'hostilité contre le contremaître, une restriction délibérée de la production, un manque de collaboration avec le contremaître ainsi que de nombreuses revendications contre le taux fixé. De plus, dans les 40 premiers jours, prés de du groupe a démissionné. 2e groupe : La courbe de réapprentissage est exceptionnellement bonne. [...]
[...] Ses travaux démontrent en 1932 que le climat dans l'entreprise influence la productivité. Ses expériences, destinées au départ à mesurer l'influence des facteurs d'environnement sur la production, mirent peu à peu en évidence l'influence d'éléments psychologiques sur la productivité. En effet, Elton Mayo pensait qu'in infime changement dans les conditions de travail pouvait perturber le comportement des ouvriers. C'est exactement ce qui se passe dans l'entreprise Harwood où les ouvriers sont complètement déstabilisés par le changement de leurs conditions de travail imposé par la direction. [...]
[...] Dans ce contexte, les ouvriers sont démotivés, se mettent en grève et clament leur "ras-le-bol". Cette démotivation et cette non-participation à la vie de l'entreprise entraînent quasi systématiquement une résistance lorsqu'un changement organisationnel survient dans une organisation. Cela a été le cas de l'entreprise Harwood qui a souhaité expérimenter ce postulat. Ainsi, nous pouvons nous demander quels sont les éléments qui permettent d'assouplir cette résistance aux changements. Pour ceci, nous présenterons dans un premier temps l'expérience menée par l'entreprise Harwood ainsi que ses résultats puis apporterons la dimension théorique à cette analyse. [...]
[...] -Cependant, l'un des problèmes fondamentaux des grandes entreprises est la mise en relation des groupes de travail avec la direction. L'organisation des équipes de travail, en développant et en maintenant la cohésion de ses membres doit être la principale préoccupation de la direction. [...]
[...] Ainsi, elle encourage les salariés à présenter leurs problèmes et leurs revendications ; elle s'attarde également à former elle-même ses contremaîtres et fait des efforts en terme de services sociaux. Les salariés d'HARWOOD travaillent au rendement individuel. Ainsi, les employés disposent d'un taux de pièces à réaliser par heure. Ce taux est exprimé en unité, et une unité vaut une minute de travail moyen. Le rendement moyen est donc de 60 unités par heure. Autant dire que pour atteindre ce taux il faut beaucoup d'habileté et plusieurs mois d'ancienneté. [...]
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