Entretien professionnel, obligation de formation, objectif social, motivation, accompagnement au changement, facteur juridique, facteur social, dimension sociale, diagnostic interne
La formation professionnelle continue a été profondément modifiée ces deux dernières années. En effet, auparavant l'employeur était seul décideur en matière de formation alors qu'aujourd'hui un nouvel acteur entre en jeu : le salarié. Le droit prévoit de faire intervenir ce dernier dans l'obligation de formation puisqu'il en est aussi un protagoniste. Plusieurs outils ont été créés dans cette optique et notamment l'entretien professionnel bisannuel.
La société CP a souhaité effectuer une étude afin que ces entretiens soient aussi bénéfiques pour l'entreprise que pour le salarié. L'entreprise étant dans une phase de changement, des entretiens réguliers en face à face avec le salarié sont apparus comme intéressants dans un objectif social, de motivation, d'accompagnement mais aussi de gestion.
La problématique de ce mémoire est donc de savoir comment faire d'une obligation légale telle que l'entretien professionnel, un outil d'accompagnement au changement.
Ce travail a pour objectif de définir précisément les obligations de l'employeur en terme d'entretiens, d'étudier la possibilité de donner une dimension sociale aux entretiens et de proposer un manuel de procédures qui tienne autant compte du facteur juridique que du facteur social.
L'analyse juridique passe par l'examen de textes de loi, d'accords et de la jurisprudence. Pour apporter une dimension sociale aux entretiens et comprendre les enjeux du changement, un diagnostic interne, un état des lieux de la situation dans l'entreprise est nécessaire. Ces deux études permettent ainsi l'élaboration d'une procédure qui tienne compte de tous les facteurs.
[...] Chaque employeur doit participer au financement de la formation professionnelle continue. La mise en place d'un plan de formation est l'une des modalités permettant à l'employeur de s'acquitter de cette obligation légale. L'accord a divisé le plan de formation en trois parties afin de mieux faire ressortir les priorités de l'entreprise en terme de formation: 1 Les actions d'adaptation au poste de travail : ce sont toutes les actions de formation indispensables aux salariés pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail Les actions d'évolution et maintien dans l'emploi : elles permettent au salarié d'évoluer vers d'autres postes relevant de leur qualification ou de leur apporter la formation nécessaire au maintien dans leur emploi lorsque celui-ci évolue Les actions de développement des compétences : elles permettent au salarié d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification supérieure Le Droit Individuel à la Formation (DIF) Les salariés en Contrat à Durée Indéterminée peuvent dorénavant bénéficier de 20 heures de formation par an avec pour seule condition d'avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise. [...]
[...] Le personnel ayant alors de multiples compétences pourra pallier le manque d'effectif par exemple Mise en place des entretiens professionnels 2 Définition, objectifs et procédure 1 Définition[11] L'entretien professionnel est un temps de discussion entre le salarié et son supérieur direct pour aboutir à : - Une meilleure écoute du salarié - Une meilleure information du salarié - Une construction du plan de formation facilitée - . C'est un face à face entre le salarié et son supérieur qui a lieu tous les deux ans. Cet échange dure entre une et deux heures, son déroulement doit être bien défini et cadré pour être suffisamment constructif. Il faut avant tout envisager l'entretien professionnel comme un outil. [...]
[...] On peut donc dire que malgré une individualisation des parcours dans la société française comme nous l'avons vu précédemment, les salariés de CP apparaissent relativement liés et se regroupant autour de leur entreprise Besoins engendrés par la culture d'entreprise Cette culture repose sur une prise en compte des inquiétudes individuelles et une écoute des salariés. Certains comportements peuvent influencer l'environnement de travail et créer des difficultés sociales non- négligeables. L'angoisse et la peur des difficultés économiques sont des éléments à ne pas négliger. [...]
[...] La problématique de ce mémoire est donc de savoir comment faire d'une obligation légale telle que l'entretien professionnel, un outil d'accompagnement au changement. Ce travail a pour objectifs de définir précisément les obligations de l'employeur en terme d'entretiens, d'étudier la possibilité de donner une dimension sociale aux entretiens et de proposer un manuel de procédure qui tienne autant compte du facteur juridique que du facteur social. L'analyse juridique passe par l'examen de textes de loi, d'accords et de la jurisprudence. [...]
[...] Si cette question se pose pour chaque individu de manière propre, l'entreprise qui est aussi lieu de vie doit se la poser pour l'ensemble des salariés. Dans le cadre d'un projet d'entreprise, il faut, de ce fait, combiner l'individualité et les trajectoires pour pouvoir définir une stratégie globale. L'entretien professionnel peut constituer un bon outil d'accompagnement de la personne dans cette optique. En définissant ses objectifs, ses besoins et sa stratégie, le salarié et son responsable rationalisent la vision que nous avons de son comportement. Par cet entretien le salarié peut être amené à se sentir plus concerné, responsabilisé et intégré dans le projet d'entreprise. [...]
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