Le modèle Ressources Humaines de l'entreprise EJL

Extraits

[...] De plus, l'importance de la formation montre que l'entreprise veut valoriser le potentiel au maximum. Entretien annuel ( il semble remplir ses 3 objectifs : logique de développement de la personne (point sur ses compétences, qualités, défauts, potentiel, motivation, logique de contrôle (adéquation par rapport aux compétences requises, sinon, évolution, maîtrise de l'emploi, ) et logique de socialisation et d'intégration (partage des valeurs, intégration, définition d'évolutions possibles, ) Aspects négatifs du modèle Technologies de l'Information et de la Communication ( elles montrent que l'entreprise a un certain regard sur l'avenir mais ne sont pas utilisées de manière efficiente. [...]

[...] En plus de la communication des informations au personnel, il faudrait essayer d'intégrer davantage les salariés aux changements de l'entreprise, de les faire participer aux évolutions, aux décisions, de les impliquer dans les projets d'envergure car à terme, EJL devra subir des changements qui, s' ils ne sont pas accompagnés par les salariés, seront subits par eux. Il ne faut pas qu'ils ressentent qu'on leur impose les choses, sous peine de se confronter à des conflits sociaux. De plus, si le modèle de RH bloque à ce niveau, il ne pourra pas être exporté si par exemple, EJL prenait plus d'importance dans le secteur du BTP (ce qui risque d'arriver étant une filiale du groupe VINCI). Enfin, il serait intéressant de pouvoir individualiser une part de la rémunération. [...]

[...] Réussir une gestion prévisionnelle est son enjeu principal. Il faut qu'EJL se donne les moyens de le faire, en commençant par créer un véritable service RH avec une personne disponible à plein temps afin de manager les Hommes et organiser les ressources par rapport aux besoins. Ceci étant fait, il faudrait utiliser les moyens que l'entreprise met à disposition des salariés de manière plus efficiente, notamment pour communiquer cette stratégie. Nous pensons à l'informatique qui est le moyen le plus rapide et le plus sûr de faire circuler l'information globale dans l'entreprise. [...]

[...] Ceci implique donc d'intégrer la notion d'évaluation des performances pour la totalité des salariés, pas seulement ceux pour lesquels les résultats se voient par des chiffres. En effet, On peut être efficace mais pas forcément efficient Conclusion Nous avons pu voir que l'Entreprise Jean Levebvre a un système de ressources humaines qui tient compte de la personne et place l'individu au centre de tout. Mais ce système comporte des imperfections, par exemple en terme de communication interne, pilier des rapports entre les différents salariés mais également en terme de valorisation du potentiel individuel. [...]

[...] La communication ( il semble qu'il n'y ait pas de vraie communication de la stratégie RH entre tous les niveaux de l'entreprise. La direction par exemple ne communique avec les 2/3 des employés que par simple information sur bulletin de salaire. Il semble d'ailleurs qu'aucune politique RH n'ait vraiment été définie ou formalisée ce qui, par conséquent, rend sa communication et sa mise en application difficile Système d'augmentation ( dans le système actuel, l'évaluation du simple poste de travail ne suffit plus. [...]