Négociations collectives et représentation des salariés au Danemark

Extraits

[...] Aucune loi ne couvre l'ensemble des salariés. La plupart d'entre elles sont relatives à la transposition de directives européennes. Voici un échantillon des principales lois sociales : - Sécurité sociale - Hygiène et sécurité sur les lieux de travail - Médiation des conflits sociaux - Préavis relatif aux licenciements collectifs - Comités d'entreprises européens - Discrimination sexuelle Bien qu'il soit vrai que le nombre de lois est peu important, il convient de nuancer cette affirmation en montrant le rôle tout de même important de l'Etat dans la négociation collective. [...]

[...] Ce service comprend des conciliateurs, au nombre de et des médiateurs, au nombre de 21. Pour les négociations au niveau national, le ministère du Travail nomme un conciliateur national pour 3 ans sur la base des propositions émises par les tribunaux du travail composés paritairement. Sa mission est d'éviter les conflits collectifs et de permettre aux parties patronales et syndicales de trouver un accord au moment du renouvellement des accords collectifs. Le système de négociation collective doit nécessairement être coordonné entre les différents secteurs par les organisations patronales. [...]

[...] Nous allons prendre l'exemple de la directive sur le temps de travail : dans un premier temps le gouvernement a laissé les partenaires sociaux négocier librement pour la transposition de la directive, comme le veut la tradition danoise. La Commission est opposée, malgré les garanties données par le gouvernement danois, qui a prouvé que les salariés non couverts directement par voie d´accord collectif se voyaient appliquer les règles des accords collectifs de leur secteur. Pour remédier donc à ce désaccord le gouvernement a fait voter en 1999 un texte de loi balai, qui s´applique uniquement aux personnes non couvertes par convention collective. [...]

[...] Cependant, contrairement à certains pays comme la Suède, leurs fonctions sont renforcées et complétées par des structures composées d'élus comme le comité de coopération, l'équivalent du comité d'entreprise. Les salariés élus par les autres salariés ne jouent de rôle qu'au sein du comité de coopération et n'ont pas de rôle précis en dehors de celui-ci. Le nombre de délégués syndicaux dépend du nombre d'employés et aussi des accords collectifs du secteur. Habituellement il y a un représentant pour chaque 50 salariés. On peut élire un délégué syndical à partir de 5 ou 6 salariés. [...]

[...] Le comité doit être consulté sur tout ce qui porte sur : - Les principes relatifs aux conditions de travail et conditions sociales ainsi qu'à la politique du personnel - La politique en matière de formation et d'adaptation aux nouvelles technologies - Les principes d'utilisation des données personnelles - Les orientations en matière d'organisation de la production et du travail et la mise en œuvre des changements majeurs - L'évaluation des conséquences techniques, financières, personnelles, environnementales et de formation en cas de changements substantiels. Le texte précise que les deux parties doivent s'efforcer de trouver un accord et de mettre en application les mesures arrêtées. En réalité on remarque qu'il ne s'agit pas réellement d'une codétermination puisque la décision finale appartient à l'employeur et la décision prise par le comité est purement consultative. De plus on remarque que la consultation apparaît limitée dans plusieurs comités de coopération. Le comité tient six réunions par an payées aux salariés comme temps de travail. [...]