Piloter la performance des ressources humaines à l'échelle d'une organisation

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Piloter la performance des ressources humaines à l'échelle d'une organisation

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Thèmes abordés

Santé - médico-social, contrôle de gestion, bilan social, GRH Gestion des Ressources Humaines, performance, licenciement, notification de licenciement, Code du Travail, faute sérieuse, CSE Comité Social d'Entreprise, formation professionnelle, politique de rémunération, fidélisation des salariés, conditions de travail, revalorisation salariale, management participatif, management collaboratif, bien-être au travail, turnover, tableau de bord social, risque opérationnel, GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, arrêt de travail, accident de travail, santé au travail, plan de prévention des risques

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Résumé du document

Le bilan social est bien toujours un document obligatoire pour les entreprises qui enregistrent plus de 300 salariés. La clinique CLINEA, qui compte alors plus de 500 salariés, doit bien procéder à la réalisation d'un bilan social selon l'application de l'article L2323-68 de la loi n°2015-994 du 17 août 2015.
(...)
Au travers de l'analyse du bilan social de l'entreprise, nous pouvons faire ressortir plusieurs points. Tout d'abord suivant les extraits donnés du bilan social de CLINEA, nous constatons qu'un tableau dédié à la répartition des tranches d'âges en fonction des salariés suivant leur sexe a été établi, démontrant alors une grande majorité de femmes au sein de l'entreprise (453 femmes pour 63 hommes) avec un effectif concentré majoritairement sur les tranches d'âge 45-55 ans et sur 55-60 ans. Notons cependant une faible proportion des effectifs sur la tranche moins de 25 ans et sur celle de plus de 60 ans.
(...)
Afin de suivre le plan d'action et surtout son efficacité, il est impératif de mettre en place des actions pour suivre les effets et notamment pour se rendre compte du bien-être du salarié au sein de CLINEA. Pour ce faire, des réunions mensuelles entre managers et salariés sur les 6 premiers mois du plan d'action doivent être mises en place, en interrogeant le personnel pour savoir si la formation leur convient, si l'encadrement leur correspond, si les moyens mis en place leur permettent d'avoir une efficacité dans leurs missions au quotidien et pour faciliter leur intégration.

Sommaire

Piloter le contrôle de gestion sociale
1. Madame GRAND, récemment arrivée, vous demande s'il est toujours nécessaire de produire un bilan social en plus de la BDES. Vous préciserez les obligations concernant le bilan social et le cas échéant, les chapitres devant y figurer
2. Au regard de l'extrait du bilan social N-1, quelle analyse en faites-vous ? Vous proposerez des préconisations
3. Au regard de votre analyse et de l'extrait du bilan social N-1, vous souhaitez mettre en place un véritable tableau de bord social. Vous présenterez la trame de celui-ci sous forme de tableau en précisant les rôles et responsabilités de chacun quant à l'alimentation de celui-ci
Cartographier les risques RH
1. Au regard de la sinistralité des accidents du travail N-1, identifiez les risques opérationnels majeurs ainsi que leurs natures
2. Proposez la cotation des risques de chacun des risques identifiés. Vous argumenterez vos choix
3. Proposez le plan de prévention des risques au regard de l'évaluation réalisée
Contrôler l'application et la conformité des obligations légales
1. Suite à plusieurs retards depuis le 18 mai N, vous envisagez de licencier Madame SOIN, aide-soignante depuis 2 ans au sein de votre Clinique
2. Au regard des non-conformités identifiées, vous proposerez une convocation à l'entretien préalable et une notification de licenciement concernant Madame SOIN conformes aux obligations légales

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Extraits

[...] Ainsi un TMS s'installe progressivement et est source d'arrêts de travail réguliers et sur de grandes durées, ayant un fort impact sur l'organisation de CLINEA. Risque 2 : En relevant un patient, la salariée déclare s'être bloqué le dos = risque en lien aux troubles musculo-squelettiques (TMS) Les métiers autour du patient sont des métiers très physiques et nécessitent une mobilisation du corps complète, et ce avec des mouvements répétés accentués par le poids du corps des patients. Compte tenu également de la tranche d'âge moyen des salariés et de leur ancienneté, le profil des salariés étant évalués sur la tranche d'âge 45-55 ans, le corps, à cet âge, peut subir moins bien les mouvements répétitifs et lourds pouvant causer des impacts sur le corps et ainsi créer des troubles musculo-squelettiques (TMS) et notamment au dos. [...]

[...] Prenons l'exemple des risques psychosociaux, leurs impacts seront minorés dès lors où le salarié se sent en confiance avec son manager pour expliquer ses difficultés et ainsi sa situation. Il convient de renforcer les formations autour des connaissances et compétences notamment sur les bonnes pratiques dans les gestes à réaliser au quotidien auprès des patients d'une part pour renforcer la sécurité des différents comportements des salariés, mais également pour renforcer la santé au travail en évitant les mauvaises postures ou positions, responsables majoritaires des TMS (troubles musculo-squelettiques). [...]

[...] Ce qui lui permettra dans un premier temps de comprendre la situation, les risques actuels et les objectifs attendus autour de la gestion de leur santé et de leur sécurité au travail. Grâce à la participation dans le cadre de ces échanges, le personnel va pouvoir participer et collaborer à l'instauration de mesures à mettre en place dans le cadre du changement proactif pour améliorer leurs conditions de travail. La seconde étape veille à instaurer des réunions et des formations renforcées autour de la santé au travail, et ce en développant deux leviers, la communication d'abord et le renforcement des compétences et des connaissances d'autre part. [...]

[...] le salarié a droit à un préavis. La durée peut être légale, fonction d'une convention ou selon les usages pratiqués dans la profession ainsi que la localité ». Il convient de préciser une condition indispensable par rapport au début de la procédure d'un licenciement. Cette dernière doit alors intervenir dans les deux mois, et ce au maximum de la date des faits répréhensibles au salarié, responsables de la procédure de licenciement. Au-delà des deux mois, la procédure ne pourra aboutir en raison de la prescription. [...]

[...] Au préalable, il conviendrait afin de résoudre la problématique du turn-over au sein de l'entreprise, qui nécessite un travail pour fidéliser l'ensemble des salariés afin de conserver ces derniers formés au sein de l'entreprise. Il convient de comprendre précisément la situation du personnel au travers de leur volonté de quitter l'entreprise pour comprendre quelles sont les motivations et quelles sont les situations qu'ils cherchent à quitter. Dès lors que le diagnostic aura été mené, des solutions sont à mettre en place. [...]

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