Politique de ressources humaines, Ikéa, 2008, politique de GRH, gestion du personnel, notion de compétence, GPEC, centralisation, dialogue social, rationalisation, division des tâches, segmentation des secteurs, professionnalisation
L'entreprise IKEA est fondée en 1943 dans le sud de la Suède par Ingvar Kamprad, à l'âge de 17 ans. Ce n'est qu'en 1948, que les meubles s'ajoutent aux produits proposés par l'entreprise, stylos à plume, portefeuilles, briquets, montres et bas nylon à bas prix. Les années suivantes vont annoncer les concepts essentiels de IKEA, encore d'actualité :
En 1949, apparition du premier catalogue, en 1955 c'est au tour des cartons plats, avec le principe des meubles en kit d'émerger et enfin, dans ces années, les produits adoptent des noms de lacs, communes et prénoms suédois, qui participent à la culture IKEA. Depuis l'expansion, Ingvar Kamprad réfléchit sur le long terme pour rester indépendant. Aujourd'hui, tous les magasins IKEA fonctionnent au travers d'accords de franchise avec Inter IKEA Systems B.V. Chaque magasin comprend deux étages, un espace de présentation, un autre de self-service et un restaurant. Le Groupe appartient à la fondation Stichting Ingk, qui soutient financièrement des projets relatifs au design. Le groupe IKEA possède un conseil de surveillance de Ingka Holding B.V. (avec 8 membres) et la direction
générale comprenant 11 membres. Près de 118 000 collaborateurs (ou co-workers) sont employés par le groupe IKEA, en 2007, dont plus de 14 000 dans la filiale Swedwood. On compte environ 200 magasins IKEA dans plus de 30 pays pour un chiffre d'affaires de 19,8 milliards d'Euros en 2007. L'Europe représente 81% de ce chiffre d'affaires, et en France, IKEA s'impose comme le deuxième acteur du meuble avec 20 magasins et 8 300 collaborateurs.
[...] L'Europe représente 81% de ce chiffre d'affaire, et en France, IKEA s'impose comme le deuxième acteur du meuble avec 20 magasins et collaborateurs Les théories en rapport avec leur politique de GRH Dans la politique de gestion des ressources humaines du Groupe IKEA, nous retrouvons l'héritage des trois grandes périodes : La centralisation a permit la cohérence du dialogue social, la rationalisation, la division des tâches et la segmentation des secteurs et enfin, la professionnalisation permet une gestion du personnel vue comme un investissement et un cohérence entre politique de gestion du personnel et stratégie de l'entreprise. La théorie qui est la plus marquante dans leur politique de gestion des ressources humaines, est celle des groupes restreint de Kurt LEWIN. En effet l'organisation principale qui 3 s'opère dans les structures IKEA, propose un directeur de magasin auquel sont rattachés des Responsables de Département (le nombre diffère selon la surface du magasin). [...]
[...] Le style de management est décrit par les collaborateurs comme informel, ouvert et attentionné. Il n'y a pas de barrière entre le manager et les employés et seulement trois niveaux de responsabilités séparent le store-manager des employés. Voici les principes clés de la gestion des ressources humaines au sein de la politique IKEA : - le tutoiement - le savoir-être passe avant les savoirs et savoir-faire - l'encouragement des prises d'initiative - l'erreur est considérée comme nécessaire à l'apprentissage Lors de l'engagement d'un collaborateur, celui-ci reçoit le testament d'un négociant en meubles ouvrage écrit par le fondateur de l'entreprise dans lequel il prône la simplicité, la modestie, l'enthousiasme, la concentration des forces et la prise d'initiative. [...]
[...] On augmente quelques personnes de façon cohérente (ancienneté, réussite, pour créer de la motivation ) 4. En tant que DRH, préparez le départ négocié d'un manageur Préparation d'une négociation : a. Vérifier si les objectifs sont compatibles. L'entreprise que je représente, vient d'effectuer le rachat d'une petite société. Le poste occupé par le manager est supprimé et nous lui proposons un poste dans des conditions légèrement favorables à 500km. Le manager refuse le poste et préfèrerai être licencié. Nous devons donc négocier son départ de l'entreprise. b. Définir les objets de la négociation. [...]
[...] L'augmentation est nécessairement juste par rapport aux autres et adaptée au poste, au travail fourni et aux compétences de l'individu. Mais attention, les conditions d'accord d'une augmentation dépend également de la politique établie dans l'entreprise : - La politique d'initiative. Elle récompense ceux qui font le meilleur travail et incite donc à la motivation - La politique élitiste. Elle fonctionne sur une augmentation générale de pour tous, sauf un ou deux corps de métier, que l'on augmente de 2 à pour les mettre en avant. - La politique de saupoudrage. [...]
[...] HATIER, Paris BRESSY (Gilles) et KONKUYT (Christian), Economie D'Entreprise, 8eme ed.DALLOS Article : RIXEN (Jean-François), Ikéa : des modèles à monter, un modèle à démonter Oxfam magasins du monde, décembre 2005. [...]
Référence bibliographique
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