Pharmacie - Santé - Social, Politiques d'entreprises, intégration des handicapés, Organisation Mondiale de la Santé, OMS, obligations légales, obligation d'emploi, travailleurs handicapés, secteur privé, secteur public, égalité des droits et des chances, maisons départementales des personnes handicapées, politiques de l'Union européenne
L'entreprise X, comme beaucoup de sociétés en France, n'atteint pas l'obligation légale d'emploi de personnes handicapées, fixée à 6% de son effectif. En effet, l'entreprise rencontre de nombreux freins à l'application de cette obligation légale puisqu'elle exerce son activité dans l'organisation des transports et de la logistique pour ses clients. Or il existe une pénurie de main d'œuvre dans la filière des métiers de transit. Il faut noter que beaucoup de métiers sont soumis à des impératifs de sécurité et de sûreté, notamment dans les activités de logistique.
En outre, l'entreprise ne possède pas encore de « culture de l'emploi de personnes handicapées ». Seul le service des ressources humaines, qui a en charge l'établissement de la Déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés, était impliqué. Il existe aussi un sentiment de crainte : le handicap peut porter atteinte à la sécurité. Les collaborateurs ont donc une représentation limitative et restrictive du handicap.
L'entreprise, suite à l'impulsion donnée par la direction générale pour aborder ce problème, a souhaité aborder le sujet de l'emploi des personnes handicapées. Cette réflexion a été initiée en raison de l'impact important de la loi du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, et du fait du poids de la contribution versée à l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).
Nous allons donc voir comment mettre en place une politique handicapée dans ce contexte, et surtout les moyens à mettre en œuvre pour faire vivre cette politique afin qu'elle débouche sur des résultats concrets positifs.
[...] L'entreprise doit aussi s'investir dans l'accueil de stagiaire handicapé. Il s'agit d'un des moyens de répondre à l'obligation d'emploi. Pour cela l'entreprise doit développer ses partenariats avec les écoles spécialisées dans le transit international, mais aussi développer son réseau au niveau de l'Association pour Faciliter l'Insertion des Jeunes diplômés (AFIJ) Actions de communication externe Les périodes de recrutement s'accompagnent, lorsque les entreprises en ont les moyens, de communication externe. Ces campagnes de communication sont réalisées sous différents supports de communication choisis en fonction notamment du budget alloué à cette action de communication. [...]
[...] Dans la récente Classification Internationale du Handicap CIH-2, l'O.M.S. donne, à la fois une définition médicale et une définition sociale. Dans le milieu médical, dit-t elle, le handicap est perçu comme un attribut de la personne, conséquence directe d'une maladie, d'un traumatisme ou autre problème de santé. Il nécessite des soins médicaux fournis sous forme de traitement individuel par des professionnels. Les soins médicaux sont gérés pour guérir le malade, ou l'adapter et changer son comportement. Dans le domaine social, la question du handicap est perçue comme étant surtout un problème créé par la société. [...]
[...] De plus l'entreprise est pilote sur ce projet au sein du groupe. L'action en faveur du public handicapé participe à améliorer l'image sociale de l'entreprise, et par conséquent à communiquer sur l'attention que porte l'entreprise à sa RSE. L'inconvénient est que l'effet profitable à l'entreprise est difficilement mesurable. Mais au vue du développement du concept de la RSE, une stratégie à long terme en ce sens ne peut être que profitable pour la société L'amélioration de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) et de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Pour l'entreprise, intégrer ou maintenir des personnes handicapées permet de mieux appréhender les processus qui permettront la gestion collective du problème des salariés vieillissants. [...]
[...] Nous pouvons malgré tout donner une importance particulière à la politique handicap en mettant dans les objectifs du manager, lors de l'entretien annuel, la bonne intégration d'un salarié handicapé. La direction montre ainsi qu'il s'agit d'un réel objectif est qu'elle est comprise dans sa mission de manager Intégration des IRP dans la mise en place de la politique handicapée Dans certaines entreprises, le thème de l'emploi des personnes handicapées dans leurs établissements est issu des questions posées par les IRP. Ce ne fut pas le cas dans l'entreprise X. La démarche emploi handicap de l'entreprise est transversale. [...]
[...] Du fait, de nombreuses critiques liées à d'importants retards dans l'application des différents dispositifs, à un manque de coordination entre les différents acteurs mais aussi avec les usagers, le législateur a souhaité complété cette loi par la loi du 10 juillet La loi de 1987 sur la politique de l'emploi pour les travailleurs (Loi n°87-517 du 10 juillet 1987, en faveur de l'emploi des personnes handicapées) La situation sociale et économique à cette époque est difficile. Nous assistons alors à de nombreux licenciements. Elle n'épargne pas non plus les travailleurs handicapés qui connaissent une perte importante de leurs emplois. Le chômage est important, il constitue une menace pour les personnes en situation de handicap. [...]
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