L'impact d'une démarche de recrutement volontaire et dynamique visant à l'insertion des jeunes sur le marché du travail par le biais des stages et de l'apprentissage : exemple de SFR

Julie V.

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L'impact d'une démarche de recrutement volontaire et dynamique visant à l'insertion des jeunes sur le marché du travail par le biais des stages et de l'apprentissage : exemple de SFR

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Thèmes abordés

Impact, démarche, recutement, volontaire, dynamique, insertion, jeunes, marché, emploi, travail, stages, apprentissage, exemple, SFR

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Avec un objectif de recrutement fixé par le gouvernement à 3% des effectifs, les entreprises de plus de 50 salariés telles que SFR, tentent d'établir et de mettre en place une politique de recrutement des stagiaires et apprentis. Suite à la fusion de SFR et Neuf Cegetel, le groupe réorganise son processus de recrutement en harmonisant les pratiques de recrutement. Ces stagiaires et apprentis appréhendent pour la plupart d'entre eux pour la première fois le monde du travail. Très professionnalisant et intéressant, les stages chez SFR représentent une expérience enrichissante pour l'étudiant. Ces jeunes sont les collaborateurs de demain. Les démarches de recrutement sont précises et professionnelles.

Sommaire

Introduction

1ère partie. Définition, analyse et pratique de recrutement

I) Les stages et l'apprentissage s'inscrivant dans une logique de formation

A. Le stage a proprement parlé
B. L'apprentissage, un modèle qui se développe de plus en plus
C. Les évolutions du système éducatif
D. L'éducation prépare les jeunes de demain
E. Favoriser l'employabilité des jeunes, le rôle de l'entreprise
D. Les enjeux du stage et de l'apprentissage

II) Les pratiques de recrutement des stagiaires et apprentis

A. Les pratiques de recrutement chez SFR
B. Les pratiques de recrutement chez Redcats
C. Les pratiques de recrutement chez L'Oréal

III) L'image employeur, l'avenir des ressources humaines

A. Le marketing RH : levier d'attractivité dans un marché du travail de plus en plus compétitif
B. Le marketing RH : un levier de confiance pour une confiance durable
C. SFR et l'image employeur

2ème partie. Segmentation et précarité

I) Pourquoi recruter des jeunes en contrat d'apprentissage ?

A. Les atouts et les inconvénients des contrats d'apprentissage
B. « Une charge » pour les entreprises
C. Les fondements du recours aux contrats d'apprentissage par les entreprises

II) Génération Y

A. La génération face au recrutement
B. La génération des NTIC
C. Un nouveau rapport entre les jeunes diplômés et l'entreprise
D. Vers des « valeurs » plus saines
E. Une jeunesse en quête de reconnaissance
F. Une vision mitigée de l'entreprise
G. Des profils types
H. Les croyances fondées sur la génération Y
I. Les particularités intrinsèques aux diplômés d'école de commerce
J. Les particularités intrinsèques aux diplômés d'école d'ingénieur

III) La précarité des stagiaires et apprentis : une réelle angoisse sociale

A. La valeur du diplôme
B. La segmentation
C. La remise en question des actions d'attractivité des entreprises

Conclusion
Bibliographie

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Extraits

[...] L'apprentissage de 1 à 3 ans constitue un réel tremplin pour les apprentis. Ce mode d'alternance leur permet de mieux appréhender le monde du travail et de favoriser leur employabilité à la fin de leur contrat. L'apprentissage garanti un statut de salarié à l'apprenti. Il pourra bénéficier de tous les avantages que peut bénéficier son maître d'apprentissage. Que ce soit des congés payés, des RTT, des arrêts maladie ou des offres du Comité d'Entreprise, l'apprenti jouit de tous les avantages de l'entreprise. [...]

[...] L'image par laquelle peut être attirée les jeunes diplômés, stagiaires et apprentis. Au-delà de cette approche, l'entreprise tend à fidéliser ses salariés en les intégrant dans ce mode de pensée. Dans un groupe où la communication externe au niveau de l'image employeur se fait ressentir, les employés se sentent épanouis et ont une certaine confiance envers leur Direction. Le travail de communication se joue beaucoup en interne dans un premier temps pour faire adhérer les salariés à ce concept. Les actions de co-branding, de partenariat, de communication sur les forums, de sélection et de segmentation, englobent l'ensemble des pratiques de recrutement des grandes entreprises. [...]

[...] La question qui se pose est la suivante : Est-ce à l'entreprise de supporter les coûts de la formation des jeunes ? Autrement dit, l'entreprise doit elle assumer la formation des jeunes à un métier ? L'entreprise n'a pas pour objet la satisfaction d'un intérêt général mais de ses propres intérêts. Son but est la réalisation de bénéfices ou d'économie. B. La génération Y 1. La génération Y face au recrutement Née entre 1978 et 1994, la génération Y récence près 13 millions de personnes, soit 20% de la population française. [...]

[...] Premier acte de toute politique de fidélisation, la gestion de l'intégration. Les jeunes diplômés souhaitent être accompagnés comme nous l'avons évoqué précédemment. Ce souhait traduit une certaine anxiété vis-à-vis de l'intégration, et nécessite une attention particulière de la part de l'employeur. Jusqu'à présent peu d'entreprises ont mis en place des moyens visant à optimiser l'intégration, qui trop souvent reste le parent pauvre de la gestion des ressources humaines Des avantages sociaux intéressants sont aussi un gage de fidélisation des potentiels, avance S. [...]

[...] Les Chambres des Métiers sont chargées d'organiser les cours professionnels et de contrôler la formation des apprentis durant l'apprentissage. La taxe d'apprentissage est portée à 0,20% de la masse salariale. L'Etat sanctionne les entreprises qui ne participaient pas à la formation ouvrière. L'Article 25 de la Loi de finances stipule : " Toute personne ou société exerçant une profession industrielle ou commerciale ou se livrant à l'exploitation minière ou concessionnaire d'un service public est assujettie à une taxe dite d'apprentissage dont le produit inscrit au budget de l'Etat contribue aux dépenses nécessaires au développement de l'Enseignement technique ou de l'apprentissage ainsi qu'à celles des laboratoires scientifiques Une part seulement en revient aux centres de formation d'apprentis (cette part est couramment appelée le quota Le reste (appelé le barème est versée aux établissements d'enseignement professionnel et technologiques. [...]

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