Recrutement, talent, potentiel, candidat, ADECCO, recrutement en CDI, loi Borloo, bassin de l'emploi, secteurs d'activité, facteurs humains, processus de recrutement, vivier de compétence, démarche proactive
Tout le monde de l'entreprise est aujourd'hui d'accord pour dire que le recrutement est un acte stratégique majeur, intégré dans la stratégie globale de l'entreprise. En effet, le recrutement d'un cadre apportera plusieurs valeurs ajoutées pour l'entreprise.
Les grandes sociétés et les PME investissent une part importante de leur chiffre d'affaires dans le recrutement des profils industriels, commerciaux et financiers à même de porter leur activité, mieux maîtriser les risques et tirer meilleur partie des opportunités de la conjoncture.
Une erreur dans l'acte de recrutement va coûter cher à l'entreprise. Dans un marché économique extrêmement concurrentiel, la marge d'erreur doit donc être limitée au maximum. D'autant plus que la visibilité des entreprises est extrêmement réduite dans le temps, notamment à cause d'un marché très fluctuant et concurrentiel dû en grande partie à l'internationalisation des échanges.
Prenons une entreprise comptant 100 personnes, elle va devoir assumer un turn-over de 5 à 10 cadres par an et 10 non cadres. Pour assumer ces mutations, elle pourra soit recruter un chargé de recrutement en interne, soit sous-traiter via un cabinet de recrutement ou une société intérim exerçant l'activité placement.
Dans les deux cas, le coût annuel en recrutement d'une entreprise peut équivaloir de 1 à 5 % du C.A, en faisant ainsi un poste de dépenses principales de l'entreprise qu'elle soit son activité.
Le recrutement est donc porteur d'enjeux très lourds, et ce encore plus pour les petites ou moyennes entreprises puisqu'une erreur sur un recrutement pourrait être fatal pour celle-ci.
Le recrutement occupe ainsi une place prépondérante parmi les missions dévolues des Ressources Humaines et va ainsi représenter un acte clé de l'entreprise.
[...] Le marketing RH[10]: un moyen de communiquer : Comme nous l'avons vu précédemment, il est primordial pour une entreprise de communiquer et de se constituer une véritable image employeur. De par la pénurie annoncée de certains profils et la volonté croissante d'équilibrer vie personnelle et vie professionnelle, les entreprises doivent apprendre à séduire les candidats autrement que par le salaire. Un nouveau concept émergent vient s'installer au sein des entreprises, il s'agit du marketing RH. Pour convaincre les recruteurs, il faut apprendre à vous vendre entendent régulièrement les chercheurs d ‘emploi. L'entreprise est désormais logée à la même enseigne alors que le marché du travail se tend. [...]
[...] La deuxième sphère correspond aux facteurs d'insatisfaction. Ce sont tout les facteurs extrinsèques au travail, le plus souvent liés aux conditions de travail (changement d'horaire, charge de travail, L'entreprise devra donc veiller à travailler pour augmenter les effets liés à la première sphère en investissant plus les salariés dans leur entreprise. Mais elle devra également s'occuper de réduire les facteurs d'insatisfaction au travail qui sont source de démotivation. Pour Adams, la motivation des salariés est liée à la théorie de l'équité. [...]
[...] Pourquoi étudier les Hauts Potentiels ? Différencier les termes : talent ; potentiel ; compétence ; . Caractéristiques d'un Haut Potentiel : B. La détection du talent par un cabinet de recrutement 1. Les repères subjectifs qui vont orienter la décision du recruteur La lettre de motivation et le CV L'entretien téléphonique L'entretien physique 2. Les critères objectifs sur lesquelles vont reposer le choix du recruteur La lettre de motivation et le CV L'entretien téléphonique L'entretien physique C. Le management des Hauts Potentiels 1. [...]
[...] Pendant l'entretien, un certain nombre de détails va permettre au candidat de partir avec un a priori positif. Par exemple, il est préférable qu'il ait pensé à prendre un CV au cas ou le recruteur ait perdu le sien. Par contre le candidat quand il se présente doit éviter de le lire. Il doit être maître de son CV et de son parcours professionnel. C'est aussi un point très positif que le candidat ait pensé à amener l'annonce pour le poste et qu'il se soit bien documenté pour l'entreprise. [...]
[...] Les recherches s'orientaient évidemment sur les offres régionales de CDI dans le secteur de l'informatique, de la banque et du commerce. A partir de ces informations, une autre de mes missions consistait à appeler ces entreprises afin de leur proposer nos services et arriver à fixer un rendez-vous entre l'entreprise et un de nos consultants, dans le but de rentrer en relation d'affaires avec lui. Pour y parvenir, je suivais un scénario écrit par une autre stagiaire afin dans un premier temps de passer le barrage de la secrétaire pour pouvoir parler directement à la personne en charge du recrutement, puis d'arriver à le convaincre d'externaliser son recrutement avec Adecco Recrutement, ou bien de ne plus faire appel à nos concurrents, mais plutôt à nous. [...]
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