Ressources Humaines, Reagroup, groupe Renault Automobiles, fonction RH, planification des RH, recrutement, formations, carrières, rémunération, relations sociales, sécurité, hygiène
La Gestion des Ressources Humaines relève d'une mission relativement complexe, notamment par la place centrale qu'elle occupe dans toute entreprise. Le but de cette étude est d'acquérir une vision globale, à la fois pratique et théorique, des différents domaines et métiers de la fonction Ressources Humaines. Pour cela, nous avons choisi de rencontrer le Directeur des Ressources Humaines du pôle Rhône Alpes de REAGROUP (filiale du groupe Renault Automobiles). L'entretien s'est déroulé le vendredi 9 novembre dans les locaux de Renault Lyon Est à Vaulx-en-Velin. Nous avions préalablement préparé un questionnaire, élaboré grâce à différents ouvrages et au cours magistral. Nous avons décidé d'aborder plusieurs thèmes : la fonction RH, la planification des RH, le recrutement, les formations et carrières, la rémunération, les relations sociales et la sécurité et l'hygiène.
Notre réflexion sera structurée en trois phases à savoir dans un premier temps une présentation de l'entreprise et du contexte de l'investigation ; puis une présentation des résultats obtenus suite à l'interview ; enfin nous nous attarderons sur une analyse de ces pratiques afin de faire émerger les enjeux de la GRH dans cet environnement précis.
Le 29 avril 2004, le grand groupe français automobile Renault connaît un grand tournant en s'ouvrant à l'Europe par la naissance de sa filiale REAGROUP (fusion avec Nissan et Dacia).
REAGROUP est une Business Unit qui réunit plusieurs sociétés distinctes sur le plan juridique, mais qui fonctionne comme une entité unique, avec un management transversal dans 14 pays en Europe, à travers 300 établissements employant 15 000 personnes et générant un chiffre d'affaires de 8 661 millions €. Le pôle Rhône Alpes quant à lui, emploie 980 personnes et dégage un chiffre d'affaires de 486 000 k€.
[...] Une fiche de l'entretien est remise aux membres de l'équipe des Ressources Humaines qui déterminent ainsi un plan de formation technique et managériale individuel. L'entretien individuel est réalisé par la hiérarchie directe à savoir les chefs de service, pour tous les salariés. Le budget alloué à la formation représente de la masse salariale (soit environ Il est important de noter que les taxes obligatoires (taxes d'apprentissage par exemple) représentent à elles seules de la masse salariale ( Le taux d'accès à la formation est de tout effectif confondu. [...]
[...] Ils ne se permettent pas tout avec le personnel et doivent suivre une déontologie, respecter la parité hommes femmes et les règles de rémunération (par exemple, quand un chef de service souhaite augmenter un employé mais que la réglementation en cours ne le permet pas, cela crée des tensions d'opposition entre les managers et la fonction RH). Cette fonction est donc souvent jugée comme empêcheuse de tourner en rond même si elle reste un service central en interaction avec l'ensemble des autres services. La Planification des Ressources Humaines chez REAGROUP La planification des Ressources Humaines relève d'un travail en étroite collaboration avec le constructeur qui met en place des campagnes de recrutement régionales ou nationales. [...]
[...] Cette étude en conditions réelles nous a donc permis de nous rendre compte de l'application des concepts étudiés en cours de Gestion des Ressources Humaines, mais également parfois de l'impossibilité de les adapter à un contexte donné ou encore de l'incompatibilité avec aspirations et mises en pratique. Nous tenons à adresser nos remerciements à Emmanuel RECH pour nous avoir reçus et avoir ainsi pris sur son temps de travail. Sa disponibilité et sa gentillesse nous auront aidés à mieux comprendre et à mieux envisager la Gestion des Ressources Humaines. [...]
[...] Le principe de base au sein de l'entreprise est que si le CV est retenu c'est que le profil du candidat est adapté. Ensuite les cartes sont entre ses mains et il doit prouver qu'il est réellement motivé. Les entretiens d'embauche des cadres et maîtrises sont effectués par Emmanuel RECH lui-même. Il n'existe a priori pas de critères prédominants, le choix se fait en fonction du poste et du profil du candidat. Cependant, si le poste à pourvoir requiert une compétence précise, alors le DRH n'a pas le choix ; c'est alors la compétence qui prime. [...]
[...] Emmanuel RECH a utilisé ce mot pour évoquer les salariés à chaque fois au cours de l'entretien. En ce qui concerne les pratiques de recrutement, on essaye de recruter les personnes dont les compétences sont susceptibles d'être développées et l'intégration au sein de l'entreprise est basée sur le relationnel à moyen terme afin que le nouveau salarié se sente à l'aise dans son nouvel environnement. Les départs sont plutôt mal vécus et sauf exception, le salarié ne réintègrera pas l'entreprise. [...]
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