Structure organisationnelle, organisation au travail, analyse comparative, recrutement, formation, motivation, communication, planification, organisation multinationale, gestion des stocks, qualité, flux poussé, flux tendu
Dans le cadre de notre formation en licence professionnelle en gestion des ressources humaines dans les entreprises multinationales et à l'occasion des différentes interventions de Messieurs Oullion et Robin, nous allons aborder le thème de l'organisation du travail.
L'organisation est un groupement d'hommes qui coopèrent en vue d'un objectif appliquant des règles et sous l'autorité de leaders. La structuration générale d'une institution est un point de départ pour organiser les tâches des diverses cellules de travail. Il s'agit d'un réel enjeu pour les entreprises car elle permet une coordination entre les différentes fonctions qui composent l'entreprise et les employés.
De nombreuses méthodes ont été utilisées par le passé, mais aucune n'a pour l'instant apporté pleinement satisfaction aux entreprises et aux employés. Une organisation doit suivre les évolutions de l'activité lors du changement d'environnement, ce qui rend la tâche encore plus difficile.
La démarche globale d'organisation du travail intègre les éléments par lesquels on agit habituellement sur les ressources humaines. On recherche ainsi l'efficacité au niveau du recrutement, de la formation, de la motivation, de la communication, de la connaissance en management, de la planification et du contrôle de l'avancement des tâches.
Les objectifs stratégiques de l'organisation sont d'améliorer la performance de l'organisation et développer une culture favorisant la flexibilité et la réactivité.
Pour pouvoir comprendre le fonctionnement des deux entreprises qui nous ont été présentées, nous pouvons d'ores et déjà nous interroger sur les concepts et les réalités de l'organisation du travail. Quels sont les grandes décisions prises et les principaux enjeux en matière d'organisation du travail d'une entreprise multinationale ?
[...] De même, on peut dire que les notions de Front Office et Back Office en terme de communication sont particulièrement importantes chez Stolt Offshore. En effet, toutes les informations doivent être traitées dans les meilleurs délais et envoyées en temps réel. La communication de Stolt Offshore est à la fois formelle et informelle, tandis que celle de ICT'S est beaucoup plus orale (informelle) qu'écrite (formelle). En effet, l'activité parapétrolière de Stolt Offshore nécessite une grande collaboration entre les différents personnels de l'entreprise, parce qu'on travaille par projet. [...]
[...] A l'inverse, ICT'S gère des micro-activités et par conséquent, le personnel est organisé en micro-équipes. Contrairement à la gestion des projets qui nécessite l'implication de groupes de 30 à 40 personnes, voire plus selon l'importance du projet, la gestion des micro-activités exige des équipes de trois personnes maximum. La plus grande problématique rencontrée par Stolt Offshore et ICT'S est la même, bien que les méthodes de divisions de travail soient différentes d'une société à l'autre. En effet, le principal objectif des deux sociétés est de mieux gérer leurs activités. [...]
[...] En effet, Stolt offshore emploie deux équipes de douze heures car le travail sur chantier est de 24 heures sur 24. Autrement dit, chaque salarié travaille 12 heures par jour. D'après le témoignage de monsieur Robin, le personnel, que ce soit sur chantier ou en bureaux, travaille sans compter ses heures parce qu'on est passionné par son travail. A l'inverse, les salariés de ICT'S sont très sensibles à la notion du temps et aux heures travaillées. Ils ne dépassent jamais le nombre d'heures qui avait été programmé sur leurs plannings et n'effectuent des heures supplémentaires que s'ils sont certains d'avoir une contrepartie financière. [...]
[...] De plus, il y a une assez faible décentralisation en matière de responsabilité. Les contraintes de travail L'entreprise connaît un taux d'absentéisme élevé : 10% par jour de salariés non présents. Ceci est dû aux diverses contraintes des activités et des conditions de travail. Tout d'abord, pour être opérationnel sur les postes, il faut faire un certain nombre d'heures de formation. On peut définir la formation comme un ensemble d'actions, de moyens, de méthodes et de supports planifiés, à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs compétences nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et ceux qui leur sont personnels, pour s'adapter à leur environnement et pour accomplir leurs tâches actuelles et futures. [...]
[...] L'un des objectifs stratégiques de la fonction RH chez ICT'S est d'assurer l'équilibre qualitatif et quantitatif, c'est-à-dire de veiller à ce que l'entreprise dispose en volume et en qualité des hommes nécessaires aujourd'hui à court, moyen et long terme. Elle met en place une démarche prévisionnelle des emplois et des compétences permettant l'adaptation à moyen et à long terme. L'évaluation des potentiels s'inscrit dans la perspective d'une gestion anticipatrice des emplois et des compétences. Ainsi, la prévision des emplois et des compétences est une véritable préoccupation pour l'entreprise. En modifiant ses objectifs stratégiques (passer du travail dans l'urgence à l'anticipation et la prévision), la fonction des Ressources Humaines a vu sa structure évoluer. [...]
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