Systèmes d'information, ressources humaines, UML, Unified Modeling Language, langage graphique, modélisation des données MERISE, Hubert Tardieu, analyse systémique, base de données, gestion des compétences, besoins de postes, compétences disponibles, besoins de formation, logiciel, notation des compétences
Le sujet concerne une petite entreprise régionale, soumise à la nécessité de mieux gérer ses ressources humaines. Il s'agit d'une entreprise qui emploie des handicapés donc un personnel dont les compétences sont bien spécifiques et doivent être soumises à un processus d'évaluation précis.
On nous demande donc de créer une base de données de gestion des compétences de ces employés. Le but de ce logiciel est notamment d'assurer la gestion et la synthèse des évaluations des employés, de réaliser l'adéquation entre les besoins de postes et les compétences disponibles, et vice-versa, de gérer la mise en place de formations pour répondre aux besoins de formation des employés. Il faut bien sûr construire un logiciel qui puisse s'adapter aux évolutions potentielles de l'entreprise.
L'objectif du projet est de se former à la méthode de conception de Système d'information UML, et d'en analyser les différences par rapport à la méthode MERISE. Pour réaliser cet objectif nous avons choisi de conceptualiser notre logiciel à l'aide des deux méthodes : celle vue en cours et la méthode UML. A partir de ces modèles, nous avons pu établir des points communs et des différences entre les deux méthodes. Enfin, nous nous sommes appuyés sur cette modélisation pour réaliser le logiciel demandé.
[...] 28/25 Rapport de projet GSI 2008 Finalement ces deux diagrammes sont vraiment très proches. Le diagramme de classe apparait toutefois plus abouti et plus adapté pour une utilisation purement informatique et orientée programmation objet puisqu'il possède beaucoup d'outils qu'EAR n'a pas. Ainsi, on y définit les types des attributs, les relations d'héritages, la visibilité des attributs (privé, public etc. qui sont autant de concepts de programmation. COMPARAISON GENERALE UML ET MERISE Pour conclure de façon générale sur les différences entre UML et MERISE on peut dire que UML est beaucoup plus adapté pour construire des logiciels complexes, de taille importante, notamment avec des langages de programmation orientés objet puisqu'il utilise dans ses diagrammes beaucoup de concepts de ce type de langages. [...]
[...] Les trois modélisations que nous avons vues en cours correspondent aux trois niveaux d'abstractions successifs d'une modélisation. Le SADT est un modèle relationnel de données (niveau fonctionnel). Le graphe de fonctionnement est un modèle organisationnel de traitements (niveau dynamique). EAR est un modèle conceptuel de données (niveau informationnel). Nous assimilons ici ces modèles à la méthode MERISE car ils partagent avec cette méthode le fait qu'ils sont basés sur la séparation des données et des traitements à effectuer en plusieurs modèles. [...]
[...] ENSMSE Systèmes d'information et ressources humaines Etude de cas permettant la comparaison entre UML et MERISE. 05/05/2008 TABLE DES MATIERES Introduction cahier des charges hypothèses de départ Analyse et conception de notre système de gestion des ressources humaines La modélisation des systèmes d'information Presentation des modeles UML et MERISE MERISE Uml La modélisation de notre système La modélisation MERISE La modélisation uml La Comparaison uML/ merise NIVEAU Fonctionnel : Le diagramme de cas d'utilisation et le SADT Niveau dynamique : Le diagramme de séquence et le graphe de fonctionnement Niveau informationnel : le diagramme EAR et le diagramme de classe Comparaison générale UML et MERISE Le développement du logiciel de gestion des ressources humaines 2/25 Rapport de projet GSI 2008 INTRODUCTION Le sujet concerne une petite entreprise régionale, soumise à la nécessité de mieux gérer ses ressources humaines. [...]
[...] A partir de la liste des compétences associées au poste on incrémente une variable à chaque fois de la valeur de la note de l'employé sur cette compétence multipliée par le coefficient Pi. On stocke les valeurs des performances obtenues dans les tables de la base de données. T04 : Editer la liste des employés compétents pour chaque poste. On fait une boucle sur tous les postes et on compare pour chaque employé sa performance obtenue sur ce poste avec le seuil Sc. Si cette performance est supérieure au seuil, on sélectionne l'employé pour être inscrit sur la liste. [...]
[...] Le RH commence par demander au système les plans de formation pour une période donnée (par exemple via un bouton). Le système réalise alors une boucle sur tous les employés et va chercher dans la base de données la note la plus basse de chaque employé et la compétence associée à cette note. Ensuite le système va récupérer dans la base la liste des compétences associées aux postes importants. Puis le système va faire une boucle sur toutes ces compétences importantes pour chercher à chaque compétence le nombre d'employé ayant eu sa note la plus basse sur cette compétence. [...]
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